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La entrevista de trabajo es una de las pruebas de selección más habituales, pero no siempre resulta totalmente efectiva. Esto se debe a que, con frecuencia, los reclutadores realizan preguntas demasiado estereotipadas que no permiten conocer a fondo la valía del candidato. De ahí la importancia de hacer preguntas para revelar el potencial.
Técnicas para elaborar una buena entrevista
Los candidatos suelen prepararse las entrevistas de trabajo antes de acudir a ellas: investigan sobre la empresa, ponen al día su currículum, eligen la ropa que van a llevar, etc. En el caso de los reclutadores, es fundamental que estos también hagan una labor previa de preparación del cuestionario.
Realizar las típicas preguntas limitadas a la formación y la experiencia del candidato no aporta mucha más información de la que se puede obtener revisando su currículum. Si lo que se busca es obtener una información de calidad, que permita tomar una decisión de contratación de forma realmente justa, hay que profundizar. Para ello, hay que planificar la entrevista.
Labor de investigación previa
En la actualidad, la criba curricular suele realizarla un sistema automatizado. Es decir, que la entrevista puede ser el primer contacto que tenga el seleccionador con el perfil del candidato, y esto es un grave error.
Es necesario hacer una pequeña labor de investigación del perfil del aspirante: conocer su formación, su trayectoria, las herramientas tecnológicas que domina, etc. Porque con base en esta información se pueden empezar a plantear preguntas que permitan obtener más detalles sobre sus habilidades.
Método STAR
Algunas de las preguntas deben ir orientadas a que el candidato describa:
- Situación. Un contexto o un problema real que haya vivido en el trabajo.
- Tarea. Qué tareas tenía asignadas en ese momento.
- Acción. Qué hizo ante esa situación o problema.
- Resultado. Qué resultado logró.
El método STAR permite conocer mejor la forma de actuar del aspirante y ayuda a predecir cómo será su comportamiento en el futuro ante situaciones similares.
Técnica de profundización
Para conocer a fondo al candidato y descubrir sus habilidades, es necesario que este aporte información útil y de calidad. En este caso, la mejor manera de conseguirla es mediante la técnica de profundización, que consiste en hacer preguntas para que ahonde en el tema. Se empieza con una pregunta más general y luego se van pidiendo detalles más específicos.
Por ejemplo:
- ¿Cuál consideras que ha sido tu mayor éxito profesional?
- ¿Cómo lo lograste?
- ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
Analizar las respuestas con matrices de competencias
En una entrevista de trabajo no hay respuestas “buenas” ni “malas”. Lo que hace el reclutador es evaluar las contestaciones que da el candidato y determinar con base en ellas si su perfil se adapta bien o no al puesto ofertado.
Para que esa evaluación sea objetiva y justa, es necesario definir previamente los criterios de evaluación. Una forma de hacerlo es mediante una matriz con niveles de competencia. Así, un aspirante puede tener una alta competencia de comunicación y de resolución de problemas, pero una competencia baja en adaptabilidad. En función de lo que esté buscando la empresa, este perfil podría ser o no válido para el rol que se pretende cubrir.
Ejemplos de preguntas para revelar el potencial
Preguntas como estas pueden ayudar a conocer si un aspirante tiene una determinada competencia y, en caso de poseerla, en qué nivel la tiene desarrollada.
Curva de aprendizaje
Cuéntame sobre una habilidad o área nueva que tuviste que aprender rápido. ¿Qué hiciste exactamente para aprenderla y cómo la aplicaste después?
Con una pregunta de este tipo se puede saber cómo planifica esa persona el aprendizaje, cómo transfiere ese nuevo conocimiento a su forma de trabajar y qué recursos utiliza para aprender.
Adaptabilidad ante el cambio
Descríbeme una ocasión en la que cambiaron las prioridades o la estrategia del proyecto y tuviste que reajustar tu trabajo, ¿qué decisiones tomaste y por qué?
La respuesta a esta pregunta va a poner de manifiesto la capacidad que tiene esa persona para establecer prioridades cuando está en un momento de incertidumbre, así como hasta qué punto tolera la ambigüedad y cómo gestiona emocionalmente el cambio.
Resiliencia y aprendizaje del fracaso
Descríbeme un proyecto que no salió como esperabas, ¿qué pasó y qué aprendiste? Una pregunta de este tipo ayuda a comprender el nivel de responsabilidad que asume esa persona con respecto a su trabajo, su capacidad de autocrítica y cómo es capaz de utilizar el fracaso como una palanca para la mejora.
Estos son solo tres ejemplos, pero podríamos poner muchos más. Lo importante es que comprendas que las preguntas para revelar el potencial son esenciales para hacer una buena selección de personal. Porque no se limitan a evaluar si un candidato puede hacer el trabajo hoy, sino si tiene capacidad para crecer, adaptarse y seguir aportando valor en el futuro a la organización. Si quieres hacer una buena selección de personal para tu negocio, sin asumir la complejidad que supone un proceso de reclutamiento, puedes contar con nosotros.
