Blog 
L’entrevista de feina és una de les proves de selecció més habituals, però no sempre és totalment efectiva. Això és perquè, sovint, els reclutadors fan preguntes massa estereotipades que no permeten conèixer a fons la vàlua del candidat. Per això és important fer preguntes per revelar el potencial.
Tècniques per elaborar una bona entrevista
Els candidats solen preparar-se les entrevistes de treball abans d’anar-hi: investiguen sobre l’empresa, posen al dia el seu currículum, trien la roba que portaran, etc. En el cas dels reclutadors, és fonamental que aquests també facin una tasca prèvia de preparació del qüestionari.
Realitzar les preguntes típiques limitades a la formació i l’experiència del candidat no aporta gaire més informació de la que es pot obtenir revisant el seu currículum. Si el que es busca és obtenir una informació de qualitat, que permeti prendre una decisió de contractació de manera realment justa, cal aprofundir. Per fer-ho, cal planificar l’entrevista.
Labor de recerca prèvia
En l’actualitat, el garbell curricular sol fer-lo un sistema automatitzat. És a dir, que l’entrevista pot ser el primer contacte que tingui el seleccionador amb el perfil del candidat, i això és un error greu.
Cal fer una petita tasca de recerca del perfil de l’aspirant: conèixer la formació, la trajectòria, les eines tecnològiques que domina, etc. Perquè sobre la base d’aquesta informació es poden començar a plantejar preguntes que permetin obtenir més detalls sobre les seves habilitats.
Mètode STAR
Algunes de les preguntes han d’anar orientades perquè el candidat descrigui:
- Situació. Un context o un problema real que hagi viscut a la feina.
- Tasca. Quines feines tenia assignades en aquell moment.
- Acció. Què va fer davant d’aquesta situació o problema.
- Resultat. Quin resultat va aconseguir.
El mètode STAR permet conèixer millor la manera d’actuar de l’aspirant i ajuda a predir com serà el seu comportament en el futur davant de situacions similars.
Tècnica d’aprofundiment
Per conèixer a fons el candidat i descobrir les seves habilitats, cal que aquest aporti informació útil i de qualitat. En aquest cas, la millor manera d’aconseguir-la és mitjançant la tècnica d’aprofundiment, que consisteix a fer preguntes perquè s’endinsi en el tema. Es comença amb una pregunta més general i després es demanen detalls més específics.
Per exemple:
- Quin consideres que ha estat el teu èxit professional més gran?
- Com ho vas aconseguir?
- Què vas aprendre d’aquesta experiència?
Analitzar les respostes amb matrius de competències
En una entrevista de feina no hi ha respostes “bones” ni “dolentes”. El que fa el reclutador és avaluar les contestacions que dóna el candidat i determinar-ne amb base si el seu perfil s’adapta bé o no al lloc ofert.
Perquè aquesta avaluació sigui objectiva i justa, cal definir prèviament els criteris davaluació . Una manera de fer-ho és mitjançant una matriu amb nivells de competència. Així, un aspirant pot tenir una alta competència de comunicació i resolució de problemes, però una competència baixa en adaptabilitat. En funció del que estigui buscant l’empresa, aquest perfil podria ser vàlid o no per al rol que es pretén cobrir.
Exemples de preguntes per revelar el potencial
Preguntes com aquestes poden ajudar a conèixer si un aspirant té una determinada competència i, en cas de posseir-la, a quin nivell la té desenvolupada.
Corba d’aprenentatge
Explica’m sobre una habilitat o àrea nova que vas haver d’aprendre ràpid. Què vas fer exactament per aprendre-la i com la vas aplicar després?
Amb una pregunta d’aquest tipus es pot saber com l’aprenentatge planifica aquesta persona, com transfereix aquest nou coneixement a la seva manera de treballar i quins recursos utilitza per aprendre.
Adaptabilitat davant del canvi
Descriu-me una ocasió en què van canviar les prioritats o l’estratègia del projecte i vas haver de reajustar la teva feina, quines decisions vas prendre i per què?
La resposta a aquesta pregunta posarà de manifest la capacitat que aquesta persona té per establir prioritats quan està en un moment d’incertesa, així com fins a quin punt tolera l’ambigüitat i com gestiona emocionalment el canvi.
Resiliència i aprenentatge del fracàs
Descriu-me un projecte que no va sortir com esperaves, què va passar i què vas aprendre? Una pregunta d’aquest tipus ajuda a comprendre el nivell de responsabilitat que assumeix aquesta persona pel que fa a la feina, la capacitat d’autocrítica i com és capaç d’utilitzar el fracàs com una palanca per a la millora.
Aquests són només tres exemples, però en podríem posar molts més. El més important és que comprenguis que els preguntis per revelar el potencial són essencials per fer una bona selecció de personal. Perquè no es limitin a avaluar si un candidat pot fer la feina avui, sinó si té capacitat per créixer, adaptar-se i continuar aportant valor al futur a l’organització. Si vols fer una bona selecció de personal per al teu negoci, sense assumir la complexitat que suposa un procés de reclutament, pots comptar amb nosaltres .
