Blog 
El talent sènior és un perfil que aporta un alt valor a les empreses, ja que per la seva trajectòria compta amb experiència i coneixement estratègic. Per la mateixa raó, tenen més clar el que busquen a la seva carrera professional, i per això, atraure’l i retenir-lo pot ser un repte.
Quins avantatges té per a una empresa el talent sènior?
El talent sènior és un perfil difícil de substituir perquè ha treballat a diferents entorns. Per tant, ha travessat canvis i situacions complexes i, pels seus coneixements i experiència, té més facilitat per adaptar-se, anticipar-se als problemes i prendre decisions amb certa rapidesa. A més, solen donar estabilitat als equips.
Pel que fa a les habilitats, el pas del temps els dota d’habilitats més desenvolupades en la gestió de persones, la resolució de conflictes o la comunicació interna. En molts casos, també actuen com a referents dins de l’empresa, i ajuden a transmetre coneixement i experiència a perfils més júnior. Aquesta transferència de coneixement té un gran valor en aquells sectors on prima l’experiència pràctica.
Un altre avantatge és el nivell de compromís que presenta. Tot i que hi ha excepcions, en general, els professionals sènior valoren principalment l’estabilitat, el reconeixement i un entorn de treball més pausat. Quan es compleixen aquestes condicions solen ser fidels a l’empresa. És a dir, que abaixa la rotació i el cost associat de buscar un reemplaçament.
Tot i això, no totes les organitzacions són conscients d’aquestes característiques. I per això, tenen dificultats tant per atraure com per retenir el talent sènior.
Estratègies per atraure i retenir talent sènior
Si volem contractar i conservar el talent sènior, les promeses de salaris elevats i de projecció professional es queden insuficients. Altres factors com la flexibilitat o el clima laboral tenen més pes en les decisions. I per això, l’estratègia de l’empresa ha de canviar a l’hora de posicionar-se com a ocupadora i oferir condicions atractives per a aquest perfil.
Revisar els biaixos en els processos de selecció
Un dels principals obstacles per atraure aquest talent està en el mateix procés de selecció. Hi pot haver prejudicis amb l’edat i associar aquests perfils amb més resistència al canvi o dificultat per aprendre de les noves tecnologies, com passa amb la bretxa digital grisa . Es recomana revisar les ofertes, com es filtren les candidatures i quins criteris s’utilitzen a les entrevistes per evitar aquests biaixos.
Apostar per la flexibilitat laboral
Els professionals sènior valoren més la conciliació i estabilitat que altres incentius tradicionals. Per això, es poden oferir opcions de teletreball, flexibilitat horària o models híbrids. A més, la flexibilitat no sempre implica un cost econòmic addicional. Sinó que es tracta de reorganitzar les dinàmiques internes perquè l’adaptació entre la vida personal i la professional sigui més senzilla.
Potenciar el reconeixement professional
Els perfils sènior valoren que la vostra experiència sigui tinguda en compte i reconeguda dins de l’organització. Si no és així, hi pot haver desmotivació i sensació d’estancament. Només cal donar visibilitat al seu coneixement, involucrar-los en decisions estratègiques o permetre’ls participar en processos de mentoring .
Crear entorns de treball intergeneracionals
Combinar perfils júnior i sènior dins un equip pot generar dinàmiques molt enriquidores. Els més joves aporten noves perspectives o coneixements tecnològics recents i els sèniors, experiència i capacitat de gestió. Perquè funcioni, hi ha d’haver una cultura col·laborativa que afavoreixi l’intercanvi de coneixement.
Oferir oportunitats de desenvolupament
Tot i que no és l’única prioritat, el talent sènior continua volent aprendre, assumir nous reptes o participar en projectes diferents. Cal facilitar l’accés a la formació i donar noves responsabilitats o projectes per mantenir la motivació i evitar la sensació d’estancament professional.
Tenir cura del clima laboral i la comunicació
Els perfils amb experiència prefereixen un ambient estable i amb relacions professionals saludables. Si hi ha problemes de comunicació, manca dorganització o lideratge poc clar poden buscar alternatives de treball. Per evitar-ho, cal fomentar una cultura basada en la confiança, la transparència i el respecte.
Adaptar la proposta de valor al perfil sènior
Cada perfil té les pròpies preferències i necessitats; n’hi ha que donen prioritat al creixement o als incentius, però altres perfils, com els sènior, valoren més l’autonomia i l’equilibri. Si vols atraure i retenir aquest tipus de talent al teu negoci, és important que adaptis la teva proposta de valor i que la comuniquis correctament.
Si necessites ajuda per entendre les seves motivacions i amb el disseny de les estratègies que hem esmentat, posa’t en contacte amb Empatif . Oferim solucions de selecció i gestió de talent adaptades a cada empresa. Us ajudem a identificar perfils estratègics, millorar els processos de contractació i construir equips més units i equilibrats.
