Blog 
Els errors en els processos de selecció repercuteixen directament la qualitat del talent que una empresa contracta. A més de suposar costos innecessaris, repercuteixen en el rendiment general. Per això, és important detectar-los i corregir-los com més aviat millor.
Com funcionen actualment els processos de selecció?
La digitalització i els avenços constants en la tecnologia han desenvolupat eines automatitzades com les plataformes d’ocupació, els sistemes de seguiment de candidats (ATS) i les proves en línia. Tots han modificat els processos de selecció i contractació, ja que s’utilitzen per filtrar candidatures per paraules clau, analitzar perfils segons la compatibilitat i, en general, agilitzar les primeres fases.
Després, totes aquestes eines es combinen amb l’avaluació humana, ja que per trobar la persona adequada no són suficients factors objectius. Si bé aquests avenços estalvien temps i costos, hi continua havent reptes. Per exemple, la tecnologia no sempre garanteix que les decisions que es prenguin siguin les correctes, ni tampoc que la persona que es contracti encaixarà realment amb el lloc o la cultura de l’empresa.
D’altra banda, avui dia cal que els processos siguin transparents, àgils i centrats en l’experiència del candidat. És a dir, que no poden ser estàtics, sinó que les estratègies de selecció que es fan servir s’han de revisar constantment.
Errors en els processos de selecció
Els errors en els processos de selecció poden ser deguts als reptes que hem esmentat relacionats amb la tecnologia. Però també poden venir de la manca d’eines, d’un procés mal definit o de decisions que no segueixen una estructura, com veurem tot seguit:
Definir malament el perfil del lloc
Un dels errors més freqüents és no concretar bé què s’està cercant. Si la descripció no dóna prou detalls o són poc realistes, arribaran candidatures que no encaixen i se’n perdran d’altres que sí per la confusió. A més, si el perfil no es defineix correctament des del començament afectarà tot el procés. Els qui siguin responsables d’aquest departament han de concretar les funcions, les competències i les expectatives.
Prioritzar l’experiència sobre les competències reals
La trajectòria professional aporta experiència, però pot fer descartar perfils amb alt potencial. Si bé és important, no sempre reflecteix la capacitat d’adaptació, d’aprenentatge o resolució de problemes. Cal avaluar competències concretes amb proves pràctiques per valorar el potencial i la capacitat real que la persona té.
Processos massa llargs o poc àgils
Un altre dels errors en els processos de selecció és que siguin massa llargs. Els candidats poden perdre interès o acceptar altres ofertes. A més, quan manca agilitat, es transmet desorganització, que afecta negativament l’ experiència del candidat . Per no perdre talent a un mercat competitiu, es recomana simplificar.
Manca de coherència entre les fases del procés
Si no se segueix una estructura al llarg de tot el procés, les entrevistes i les proves avaluaran aspectes diferents en lloc de centrar-se en allò que cal valorar per al lloc. Però no només això, sinó que en no haver-hi coherència, resulta difícil comparar entre els diferents candidats i hi ha un risc més gran que les decisions siguin purament subjectives. Els criteris d’avaluació que cal seguir han d’estar clars des del principi.
No tingueu en compte la cultura de l’empresa
Les habilitats tècniques són importants, però no són lúnic aspecte a valorar. El perfil també ha d’encaixar a la cultura de l’empresa; és a dir, ser capaç d’integrar-se a l’equip, tenir una manera de treballar similar o valors compartits. Per verificar-ho, les entrevistes han d’incloure també els valors i les dinàmiques d’equip.
Mala comunicació
Per mantenir l’interès cal informar sobre l’estat del procés, donar feedback i evitar els temps de resposta massa llargs. No només importa per la percepció de l’empresa, sinó també per la reputació com a ocupador.
Manca d’ús estratègic de les dades
Moltes empreses recopilen dades durant el procés, amb mètriques com ara temps de contractació, taxa d’abandó o qualitat de les incorporacions. No obstant això, la informació que obtenen no la fan servir per millorar. Per tant, no es detecten errors ni s’optimitza el procés a llarg termini. L’objectiu de les anàlisis és millorar l’estructura del procés, prendre decisions millors i incorporar talent que realment pugui aportar valor a l’empresa.
Per evitar aquests errors en els processos de selecció és convenient tenir suport especialitzat. A més d’optimitzar cada fase del procés, els marges d’error es redueixen. A Empatif , oferim serveis de selecció de personal que us ajudaran a incorporar perfils que s’adaptin al que necessiteu. Combinem el nostre coneixement del mercat amb l’avaluació de competències i un enfocament estratègic que ens ajuda a identificar el talent adequat. Si necessites ajuda, només has de comptar amb nosaltres.
