Blog 
Perquè una empresa pugui créixer i millorar el seu posicionament al mercat, necessita comptar amb personal preparat i que s’integri bé a la seva cultura. Tant si es tracta de promocionar la plantilla existent com de noves contractacions, avui t’expliquem com identificar un candidat amb potencial .
Estratègies per identificar un candidat amb potencial
Avui dia, les empreses reben centenars de currículums per a una mateixa candidatura. Com que és impossible revisar-los tots, s’utilitzen sistemes de filtratge amb intel·ligència artificial que van descartant en funció de les competències o l’experiència. Aquests sistemes, però, poden fallar. No només per la informació que la persona hi ha inclòs, sinó perquè el potencial que algú té no necessàriament es mostra en un full de paper.
El repte és avaluar no només el que la persona ha fet, sinó el que pot arribar a fer. Tot i que l’experiència prèvia és important, no sempre és el millor indicador d’exercici en el futur. Hi ha habilitats que també són rellevants, com la capacitat per aprendre, adaptació i lideratge. A continuació, veurem detalladament aquestes competències per poder identificar un candidat amb potencial .
1. Analitzar la capacitat daprenentatge
El potencial duna persona sol estar directament relacionat amb la capacitat que tingui per aprendre amb rapidesa i adaptar-se a un entorn nou. Durant l’entrevista, cal explorar situacions en què la persona ha hagut d’adquirir coneixements en poc temps o enfrontar-se a reptes.
Les preguntes orientades a experiències reals poden detectar curiositat, iniciativa i flexibilitat mental. Un perfil amb capacitat d’aprenentatge alta assumirà noves responsabilitats amb més facilitat i creixerà dins l’empresa.
2. Avaluar competències transversals
Les habilitats tècniques es poden adquirir o perfeccionar amb formació. Tot i això, les competències transversals, com ara comunicació, capacitat per treballar en equip, resolució de conflictes o pensament crític, solen ser el resultat del bagatge previ. Per verificar-les, es poden incorporar proves situacionals o dinàmiques pràctiques per observar com actua el candidat a un escenari real.
3. Detectar motivació i alineació cultural
Per identificar un candidat amb potencial, cal tenir en compte que solen buscar desenvolupament professional i no només un lloc de treball. Per valorar si les vostres aspiracions van en la mateixa línia que l’empresa, cal conèixer els seus objectius a mitjà i llarg termini. Però, a més, cal valorar si s’adaptaria a la cultura. Per molt brillant que pugui ser algú, la relació no prosperarà si no es comparteixen els valors o la manera de treballar.
4. Valorar la capacitat d¿assumir responsabilitats
El potencial també es reflecteix a la disposició per assumir reptes. Durant el procés de selecció, és important indagar en aquelles experiències en què es van haver de prendre decisions, prendre les regnes d’algun projecte o gestionar situacions complexes. No té perquè haver estat un càrrec de lideratge oficial; també són vàlids els petits projectes o les responsabilitats que s’hagin assumit de manera voluntària.
5. Utilitzar eines davaluació estructurada
Per reduir la subjectivitat en una entrevista, es recomana seguir una metodologia estructurada. Per exemple, entrevistes per competències, assessment centers o proves psicomètriques. Aquestes eines comparen perfils de manera objectiva i detecten indicadors de desenvolupament futur.
Per realitzar aquestes valoracions, es recomana treballar amb empreses que ofereixin serveis de selecció de personal, com ara Empatif. A més didentificar el perfil adequat per al moment present, es verifica si el talent té projecció de futur. És una manera de maximitzar la inversió en personal.
És millor promocionar talent intern o contractar?
Un dubte habitual a l’hora d’ identificar un candidat amb potencial és si aquest ha d’estar ja a l’empresa o si és preferible buscar-ne fora. Les dues opcions poden ser adequades si es gestionen correctament.
Quan es promociona el talent intern, es reforça el compromís amb l‟empresa, es redueixen els temps d‟adaptació i s‟aprofita el coneixement que ja es té de l‟organització. En aquests casos, l’ideal és seguir processos d’avaluació i desenvolupament estructurats, com els d’Empatif als serveis de gestió i desenvolupament de persones. Es tracta de conèixer quins empleats estan preparats per assumir reptes nous.
A la contractació externa, els avantatges són les noves perspectives, l’experiència en altres entorns i les habilitats complementàries. En aquest cas, el procés de selecció no s’ha de centrar només en l’historial, sinó en el potencial de veritat. Per cobrir posicions estratègiques, comptem amb serveis de selecció i treball temporal, que avaluen candidats de manera objectiva, reduint riscos i amb una integració eficaç.
Si estàs intentant identificar personal amb potencial, tant dins com fora de la teva empresa, contacta amb Empatif i t’ajudarem a trobar els perfils idonis per al teu negoci.
