Blog
A l’entorn laboral actual, les habilitats toves són més importants que mai. Tanmateix, detectar-les durant el procés de selecció no és gens senzill. Hi ha mètodes més efectius que d’altres, però si es cometen errors, al final es pot acabar triant un/a candidat/a que no era el millor pel lloc. Per evitar-ho, cal conèixer quins són aquests errors en les entrevistes per competències.
La importància de l’entrevista per competències
Els processos de reclutament han canviat molt. Si fins fa pocs anys, el més rellevant era avaluar bé les habilitats tècniques dels aspirants; avui dia, les habilitats toves són essencials. Una de les millors eines per mesurar-les és l’entrevista per competències.
Es tracta d’una prova selectiva que cerca identificar comportaments passats de l’aspirant que puguin predir el seu rendiment futur. És a dir, saber com es va comportar davant d’una situació concreta per anticipar què faria en cas que es repetís.
Aquesta metodologia és especialment útil per valorar si un candidat té competències clau com lideratge, resolució de conflictes, capacitat d’adaptació o orientació a resultats, entre d’altres. Però el seu èxit depèn molt de la correcta planificació i execució per part de l’equip de Recursos Humans.
7 errors en entrevistes per competències
Si els resultats no són els esperats, pot ser que el problema estigui en la gestió del procés. A la pràctica, aquests són els errors més habituals:
1. No definir clarament les competències clau del lloc
Sense un anàlisi previ del perfil, és impossible saber quines competències són realment necessàries. Sense aquesta informació bàsica, els entrevistadors improvisen, generant una desconnexió entre el que pregunten i el que realment cal avaluar.
La solució passa per fer un mapatge detallat de les competències requerides per al lloc a cobrir. Com més a fons es conegui el perfil, més fàcil serà trobar el candidat idoni.
2. Manquen formació en tècniques d’entrevista per competències
Sovint, qui realitza l’entrevista no està format per a aquesta metodologia. Això provoca preguntes genèriques i mal estructurades, i una interpretació errònia de les respostes.
Per sort, es pot solucionar formant l’equip de selecció en eines i estratègies específiques per estructurar millor l’entrevista i analitzar objectivament les respostes, o externalitzant aquestes entrevistes en un partner de confiança.
3. Confondre competències amb coneixements tècnics
Uno de los errores más repetidos es que se siguen confundiendo las competencias, que en realidad son habilidades blandas, con las habilidades duras o técnicas.
Lo ideal en estos casos es separar el proceso en dos fases bien diferenciadas. Una fase de evaluación de los conocimientos técnicos y otra para las habilidades conductuales.
4. Biaixos de l’entrevistador: un dels principals errors en entrevistes per competències
És molt comú que els entrevistadors es deixin portar pels seus biaixos personals. L’efecte halo, el biaix d’afinitats o els judicis basats en impressions subjectives afecten l’objectivitat necessària en la selecció.
Per evitar-ho, els propis reclutadors han de ser conscients dels seus biaixos i treballar per anul·lar-los. A més, és important crear un guió estandarditzat per a l’entrevista i utilitzar escales de valoració objectives i iguals per a tots.
5. No aprofundir en les respostes
Les presses per accelerar el procés porten alguns entrevistadors a acceptar respostes superficials, sense indagar més enllà. Però això impedeix obtenir una evidència concreta sobre les competències del candidat.
El recomanable seria fer preguntes de seguiment, per exemple, demanar exemples específics que permetin entendre realment un comportament concret.
6. Manca de documentació i registre
No documentar les respostes i les observacions dificulta molt la comparació objectiva entre candidats. Si el seleccionador no pren notes, tendirà a oblidar-se dels primers candidats en benefici dels últims.
Això es pot solucionar incloent formats d’avaluació que tinguin espais per registrar les respostes, així com les observacions de l’entrevistador.
7. No retroalimentar ni millorar el procés
Un error freqüent i greu en tots els processos de selecció és no identificar els punts de millora. L’empresa hauria de recollir l’opinió tant de l’equip de selecció com dels candidats, i utilitzar aquesta informació per dissenyar processos més eficients.
Tot i ser una eina molt útil quan s’utilitza correctament, els errors en les entrevistes per competències les fan ineficaços. No obstant això, es poden aconseguir millores treballant tant en la planificació com en l’execució i formant els reclutadors. Una altra alternativa és deixar aquesta tasca en mans d’especialistes com els d’Empatif.
