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La analítica de datos en RRHH se suma al reto de departamentos que ya hacen uso de esta herramienta. Consiste en utilizar la evidencia para tomar mejores decisiones. Veremos cómo y por qué.
¿Qué es la analítica de datos en RRHH?
La analítica de datos en RRHH consiste en usar técnicas matemáticas y estadísticas para recopilar, procesar y analizar información sobre la fuerza de trabajo de una empresa. A partir de los resultados que se obtengan, que pueden ser sobre diferentes temáticas, se tomarán decisiones fundamentadas.
Esta metodología combina datos estructurados con información no estructurada. Los primeros se pueden organizar en tablas o bases de datos y se suelen componer de cifras medibles o fáciles de procesar. Por ejemplo, antigüedad, bajas y ausencias o puntuaciones numéricas en evaluaciones.
Los segundos necesitan procesarse para su análisis, a través de IA o Procesamiento del Lenguaje Natural (PNL). Aunque no se cuantifican, la información tiene un valor elevado, como comentarios en encuestas de satisfacción, feedback o respuestas abiertas en formularios.
El objetivo es poner en relación lo que se recoge del día a día con los objetivos generales de este departamento y con los de la organización en general. De este modo, y gracias al enfoque proactivo, se pueden identificar oportunidades de mejora, nos adelantamos a los problemas o se toman decisiones basadas en hechos y no en suposiciones.
¿Para qué sirve y qué beneficios ofrece?
La analítica de datos en RRHH tiene múltiples aplicaciones prácticas. Una de las más comunes es predecir la rotación de empleados para retener el talento, a partir de factores como el nivel de satisfacción, la carga de trabajo o la antigüedad. Otros ejemplos, que también son los beneficios que ofrece este análisis, son estos:
– Optimiza la selección de personal, para dar durante la contratación con los que comparten patrones con los empleados de mayor éxito.
– Mejora la gestión del desempeño en función de evaluaciones pasadas que usan datos reales y que identifican áreas de mejora.
– Diseña planes de formación personalizados, que impulsan la productividad y mejoran tanto la motivación como la satisfacción.
– Toma de decisiones más objetiva. Dejamos de depender de percepciones subjetivas, para basarnos en indicadores concretos. Estos se pueden usar para definir políticas salariales, planes de carrera o estrategias de bienestar laboral.
– Reduce costes, porque identifica ineficiencias en la gestión de personal y facilita que se puedan optimizar los recursos con los que se cuenta.
¿Cómo utilizar en la práctica la analítica de datos en RRHH?
Para llevar la analítica de datos en RRHH a la práctica en una empresa, hay que seguir una estrategia. No basta con recopilar información útil, sino que hay que saber traducirla en acciones concretas. Serán estas las que mejoren aspectos como la gestión del talento o la eficiencia. Por ejemplo, se pueden seguir estos pasos:
Define qué medir
El primer paso es establecer objetivos claros. Entre toda la información disponible, hay que seleccionar los datos que realmente nos interesan y que aportarán valor. Existen métricas que nos allanan el camino, como la tasa de rotación, el absentismo, la productividad por departamento o la satisfacción laboral. Si definimos bien estos indicadores, mejorará la toma de decisiones.
Utiliza herramientas tecnológicas
Para gestionar grandes volúmenes de datos, es imprescindible contar con un software especializado. En la actualidad, disponemos de varias herramientas para procesar información de manera automática y extraer informes detallados. Por ejemplo, las plataformas de análisis predictivo o la propia inteligencia artificial. No obstante, las soluciones que se elijan se deben poder integrar con los sistemas actuales de la empresa.
Analiza e interpreta los datos
A partir de la selección de información, habrá que identificar patrones, correlaciones y tendencias. Con ellas, nos anticiparemos a los problemas y tomaremos medidas antes de que afecten al negocio. Por ejemplo, si los datos muestran que el estrés laboral aumenta en ciertos equipos, se pueden implementar planes de bienestar específicos.
Aplica los resultados a la toma de decisiones
La analítica de datos de RRHH debe alienarse con la estrategia general del departamento. Por tanto, a partir de los resultados que se hayan obtenido, se pasará a la acción. Ya sea con planes de formación, mejoras en los procesos de selección o con ajustes en las políticas de compensación.
Fomenta una cultura basada en datos
Para que la analítica de datos sea realmente eficaz, debe formar parte de la cultura empresarial, en lugar de usarse en momentos puntuales. Para ello, hay que capacitar a los responsables del departamento para que sepan interpretar los datos. También se promoverá una toma de decisiones basada en la evidencia.
Si quieres mejorar algunos de tus procesos internos, como la selección de personal o la formación de tu plantilla, en Empatif podemos ayudarte. No solo estamos acostumbrados a trabajar con datos, sino que contamos con conocimientos y experiencia para aplicar las mejores estrategias. Nuestro objetivo es que tú consigas los mejores resultados.
