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Aunque el empleo crece, muchas empresas siguen teniendo dificultades para cubrir sus vacantes.
Según datos de Empatif Recruiting, consultora especializada en la selección de perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos, el 39% de los procesos de selección gestionados durante 2025 quedó desierto. Es decir, solo el 61% de las vacantes pudo cerrarse con éxito.
La causa principal no está en la falta de proyectos, inversión o voluntad de crecimiento por parte de las empresas, sino en una realidad estructural: la escasez de profesionales cualificados y el desajuste entre lo que las compañías ofrecen y lo que el talento espera.
“Las empresas tienen proyectos, presupuesto y necesidad de crecer, pero el gran cuello de botella es la falta de profesionales disponibles en el mercado”, explica Cristina Riubrogent, Recruiting Business Leader de Empatif Recruiting.
Esta dificultad se acentúa especialmente en posiciones que requieren un alto nivel de especialización funcional, técnica o sectorial, donde la demanda de talento supera claramente a la oferta disponible.
Publicar una oferta ya no es suficiente
Durante años, muchas compañías han confiado en la publicación de ofertas como principal vía para atraer candidatos. Sin embargo, el mercado ha cambiado.
Hoy, los perfiles más cualificados no siempre están buscando empleo activamente. Tienen opciones, valoran con más criterio cada oportunidad y deciden si un proyecto encaja o no con sus expectativas profesionales y personales.
Por eso, la búsqueda directa de talento se ha convertido en una estrategia imprescindible. Ya no se trata solo de esperar candidaturas, sino de identificar, contactar y atraer a profesionales que pueden aportar valor, aunque no estén en búsqueda activa.
Como apunta Cristina Riubrogent, “el mercado no está bloqueado por la lentitud de los procesos, sino porque el candidato tiene opciones y decide”.
La experiencia del candidato, clave para atraer talento
En este nuevo escenario, la experiencia del candidato se ha convertido en un factor determinante.
La forma en que una empresa comunica la oportunidad, acompaña durante el proceso, gestiona los tiempos y transmite su propuesta de valor influye directamente en su capacidad para atraer talento. También impacta en su reputación como marca empleadora.
Un proceso de selección ya no es solo una evaluación del candidato por parte de la empresa. También es una evaluación de la empresa por parte del candidato.
Por ello, las organizaciones deben cuidar cada interacción: desde el primer contacto hasta la comunicación final. La transparencia, la agilidad, la coherencia y la cercanía son elementos decisivos para generar confianza y compromiso.
Tecnología sí, pero con criterio humano
La tecnología y la inteligencia artificial son grandes aliadas para optimizar los procesos de selección, mejorar la eficiencia y agilizar determinadas fases. Sin embargo, la decisión final debe seguir teniendo un componente profundamente humano.
Seleccionar talento no consiste únicamente en encontrar a una persona que cumpla los requisitos técnicos de una vacante. También implica valorar su encaje cultural, su motivación, su potencial y su capacidad para comprometerse con el proyecto a largo plazo.
La tecnología puede ayudar a ordenar, filtrar y analizar. Pero entender a las personas sigue requiriendo criterio, experiencia y sensibilidad profesional.
El currículum también debe evolucionar
En paralelo, los candidatos también deben adaptarse a este nuevo contexto. El currículum sigue siendo una herramienta clave para destacar, pero ya no basta con describir funciones o responsabilidades.
Un error habitual es centrarse en explicar tareas, en lugar de mostrar logros concretos y resultados medibles. Las empresas quieren entender qué impacto ha tenido una persona en sus experiencias anteriores: qué ha conseguido, qué ha mejorado y qué valor puede aportar.
Por ello, un buen CV debe ser claro, estructurado y orientado a resultados. Es recomendable incluir un breve resumen profesional, destacar los principales logros en orden cronológico inverso y cuidar aspectos básicos como la redacción, la ortografía y la coherencia de la información.
La claridad y la relevancia siguen siendo diferenciales.
En 2026 ganarán las empresas que entiendan mejor al talento
El poder de decisión ha cambiado. En un mercado marcado por la escasez de perfiles cualificados, las empresas que quieran atraer talento en 2026 deberán ir más allá de publicar ofertas.
Tendrán que escuchar más, comunicar mejor y construir propuestas de valor reales, coherentes y atractivas. Porque los profesionales no eligen solo un puesto de trabajo: eligen un proyecto, una cultura, un estilo de liderazgo y una forma de crecer.
Como concluye Cristina Riubrogent, “en 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas, sino las que comprendan mejor al talento”.
Este enfoque, basado en el conocimiento del mercado, la cercanía con las empresas y una gestión rigurosa de cada proceso, ha permitido a Empatif Recruiting alcanzar una tasa de recomendación del 88% entre sus partners.
Publicado en Cope: “El 39% de las vacantes laborales se queda sin cubrir por falta de talento, se buscan candidatos que tengan experiencia; en 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas”
