Blog
La contractació de personal qualificat no sempre és senzilla. Perquè, per molt ben preparat que estigui un candidat, triga una mica a adaptar-se al lloc. No obstant això, hi ha alguns “trucs” que poden ajudar a fer que el nou empleat estigui rendint al 100% com més aviat millor.
Definir amb precisió el rol i els resultats esperats
Si des del principi no es té clar què és el que s’espera del nou membre de plantilla, serà complicat que s’emmotlli ràpidament.
Les ofertes de feina massa genèriques pel que fa a les qualitats requerides, i que tampoc no descriuen els objectius concrets del lloc, són un error. Si una empresa busca algú que rendeixi des del primer moment, és imprescindible detallar què s’està cercant. Perquè això atraurà el perfil de candidats més preparats per al lloc , i també ajudarà a fer la separació.
Exemple
- Incorrecte. Es cerca responsable de xarxes socials per a empresa de moda.
- Correcte. Es cerca responsable de xarxes socials per a una empresa de moda. Durant el primer mes s’encarregarà d’establir el calendari de publicacions, activar campanyes pagades i millorar l’engagement un 20% a Instagram.
Prioritzar l’experiència sobre els títols en la contractació de personal qualificat
Els títols acadèmics i la formació tenen una gran importància, però no sempre són sinònims d’una bona aptitud i capacitat per treballar. Quan el que és fonamental és que l’empleat pugui lliurar resultats immediats, pesa més la seva experiència pràctica en tasques similars a les del lloc que la seva formació.
Per exemple, si es busca algú per liderar un equip, cal prioritzar candidats que ja hagin escalat equips amb anterioritat. De la mateixa manera, si cal un responsable de vendes, és millor escollir qui ja ha exercit aquest lloc al mateix sector o similars.
No es tracta de revisar únicament el càrrec anterior, sinó d’ explorar els èxits quantificables obtinguts en aquests llocs: tancar un acord comercial important en X temps; dirigir l’automatització de processos a una indústria; etc.
Com més experiència tingui el candidat més petita serà la corba d’aprenentatge . Com a resultat, podeu començar a aportar valor des del primer dia.
Realitzar proves pràctiques o simulacions
Amb tanta competència al mercat, no és estrany que els candidats “maquillin” la seva formació i la seva experiència. Sobre el paper poden argumentar unes capacitats que després no tenen realment, i això és un problema per a l’empresa que els contracta. Per això, cal combinar les proves tradicionals de selecció amb altres de caràcter pràctic.
El que es fa en molts casos és plantejar un cas hipotètic que reflecteix un repte que caldria afrontar en el lloc oferit, i se li demana al candidat que el resolgui en un temps limitat. Per exemple, si es busca un comercial, se li pot demanar que simuli la trucada a un client potencial.
No cal avaluar únicament el resultat final (si la solució és la correcta), també cal parar atenció a factors com:
- La seva capacitat per prioritzar.
- Com estructura el pensament.
- Quin nivell d¿autonomia demostra.
- Com pren les decisions.
Aquest tipus de proves són molt útils per comprovar les habilitats tècniques o dures , però també les toves.
Buscar l’adaptabilitat cultural
El nivell de connexió entre els valors del candidat i els de l’empresa influeix de manera molt notable en la seva adaptació i rendiment. Fins i tot el talent més capacitat pot no donar bons resultats si no aconsegueix alinear-se amb la manera com l’empresa treballa, es comunica i pren decisions.
L’adaptabilitat cultural no consisteix a cercar persones que pensin igual, sinó perfils que es puguin adaptar ràpidament a l’estil de treball a l’organització i al conjunt de valors i creences que guien l’empresa.
Per aconseguir aquest encaix, primer cal tenir molt clara com és la cultura organitzacional. A partir d’aquí, es pot començar a buscar als candidats trets que demostrin que s’hi poden adaptar.
Optimitzar el procés d’onboarding
Quan el candidat ja forma part de la plantilla, ha de sentir-se ben acollit i còmode amb el seu lloc. El procés d’onboarding o de benvinguda compleix un paper important per assolir aquest objectiu.
Des del primer dia a l’empresa el nou treballador ha de saber:
- A qui ha d’acudir-hi en cas de dubte.
- Quines eines ha d’usar a la feina.
- Quins són els objectius principals.
Un full de ruta que estableixi petites fites per a la primera setmana, el primer mes i els primers tres mesos, és una manera senzilla daconseguir compromís i màxim rendiment.
La contractació de personal qualificat és tot un repte, però amb un bon disseny del procés de selecció i del procés d’onboarding es poden aconseguir resultats des del primer dia. Si necessiteu ajuda amb aquest tema, compteu amb els serveis de recruiting d’Empatif.
