Blog
Cobrir vacants no és una tasca senzilla. De mitjana, les empreses triguen tres o quatre setmanes a trobar el candidat més adequat per al lloc. En aquells casos en què el rol ofert és de responsabilitat, el procés de selecció es pot arribar a allargar durant mesos. Amb alguns ajustaments, però, es pot aconseguir que el reclutament sigui més ràpid i efectiu.
Optimitzar la descripció del lloc
Una de les barreres principals per cobrir una vacant de forma ràpida és que les ofertes de feina són massa genèriques o no criden l’atenció. Si l’anunci no té res a destacar, els perfils més talentosos no s’hi fixaran.
Un bon anunci de treball hauria de:
- Incloure una descripció clara del lloc ofert.
- Definir els requisits imprescindibles que han de complir els candidats.
- Utilitzar un llenguatge inclusiu, evitant biaixos de gènere o edat.
- Destacar els beneficis oferts : salari, modalitat de treball, oportunitats de creixement, etc.
Una oferta de feina ben redactada pot reduir fins a un 30% el temps de contractació.
Utilitzar múltiples canals per cobrir vacants
Un error força comú és centrar la recerca de feina en una única plataforma o canal. Si el que es busca és eficiència i rapidesa, aleshores cal activar la cerca en diferents canals.
Per exemple, publicar l’anunci a portals generalistes, però també a borses d’ocupació especialitzades en el sector. Una altra alternativa és cercar a la base de dades d’aspirants que ja es van interessar abans per un lloc a les empreses i tenen un perfil interessant.
Una fórmula molt efectiva és deixar la selecció en mans d’ entitats especialitzades , que tenen més capacitat per contactar amb candidats de talent.
En combinar diferents vies de cerca augmenten les possibilitats de trobar el perfil ideal en menys temps que si només es fa servir un canal.
Accelerar el procés de selecció sense perdre qualitat
Per cobrir un lloc de treball en uns quants llocs dies cal accelerar molt les tasques de selecció, especialment el cribratge de currículums i les entrevistes personals.
Una bona alternativa són els qüestionaris de preselecció. Aquests inclouen preguntes clau que permeten filtrar els candidats de manera automàtica i ràpida. Per exemple, si hi ha aspectes essencials com el coneixement d’un idioma o la disponibilitat immediata, el formulari ajuda a deixar fora del procés automàticament els que no compleixen aquests requisits.
Per flexibilitzar les entrevistes es pot donar prioritat a les reunions en modalitat digital. A més, l’entrevista hauria de ser estructurada (amb les mateixes preguntes per a tots els candidats) per tal de guanyar temps i eficiència.
Un truc petit que funciona molt bé és comptar amb una agenda preestablerta d’entrevistes abans d’iniciar el procés. Això evita que es produeixin colls dampolla a lhora de coordinar dates. Amb una bona planificació, el procés d’entrevistes pot quedar reduït a dos o tres dies, en lloc d’allargar-se durant setmanes.
Prendre les decisions de forma ràpida per cobrir vacants en temps rècord
No es tracta de triar sense criteri, sinó aprofitar bé la informació obtinguda durant el procés de selecció per prendre una decisió informada.
Si les dades obtingudes dels candidats són útils i la informació és objectiva, prendre la decisió hauria de ser relativament senzill i ràpid. Perquè d’una sola ullada és possible determinar qui són les persones que destaquen sobre la resta. Després, s’analitzen els perfils amb una mica més de deteniment per triar l’aspirant que s’incorporarà a l’empresa.
Prendre decisions de forma ràpida sobre qui avança cap a la fase següent de la selecció també evita la pèrdua d’aspirants. El ghosting de candidats està a l’ordre del dia, i la millor manera d’evitar-ho és amb una comunicació transparent i àgil. Si els candidats saben en quina fase està el procés de reclutament en cada moment, podran valorar millor si hi continuen o no.
Tenir-ho tot preparat per a la incorporació immediata del treballador
El procés de selecció no s’acaba amb la contractació, cal gestionar la part operativa de l’ingrés del nou treballador a la plantilla. De poc serveix una contractació ràpida si després el nou empleat triga dies a començar a treballar o diverses setmanes a estar del tot adaptat al lloc.
Quan la contractació urgeix, és important tenir llestos des del primer moment:
- El contracte laboral.
- La política de benvinguda o procés onboarding.
- L’equip necessari perquè el treballador compleixi les seves responsabilitats.
- Un mentor o responsable que s’encarregueu d’acompanyar-lo durant els primers dies a l’empresa.
Cobrir vacants amb efectivitat i de manera ràpida implica fer canvis en el procés de selecció. Si la teva empresa no pot gestionar el reclutament, confiar en Empatif és una altra manera d’assegurar-te que comptaràs amb els millors professionals en temps rècord.
