Quins són els canvis de la nova normativa laboral?

Les empreses espanyoles s?enfronten aquest any a una sèrie de reformes que es van aprovar l?any passat. I que, per tant, entren en vigor el 2026. No obstant això, hi ha canvis que encara es troben en desenvolupament, però que en tenir prioritat regulatòria, és probable que s’implementin aquest any. 

Tots aquests ajustaments tècnics tenen efectes directes sobre l’organització del treball, la contractació, la jornada laboral, la gestió dels permisos i l’obligació d’oferir informació clara tant a la plantilla com a les autoritats. L’objectiu que es persegueix és protegir els drets que ja s’han aconseguit, modernitzar el mercat laboral i aclarir aspectes que afecten tant treballadors com ocupadors. A continuació, veurem detalladament quins són aquests canvis de la  normativa laboral  per al 2026. 

Extensió i adaptació dels permisos parentals

Una de les mesures més importants que ja estava en marxa i que continua tenint efecte el 2026 és l’extensió dels permisos per naixement i cura de menors. S’hi afegeix una setmana extra, per la qual cosa ara són 17 en comptes de 216, i 28 en lloc de 28 per a les famílies monoparentals. 

També s’han introduït dues setmanes addicionals de permís, o quatre per a les monoparentals, per tenir cura del menor. I si el naixement va tenir lloc entre el 2 d’agost del 2024 i el 30 de juliol del 2025, s’amplien els permisos a 19 setmanes a partir de l’1 de gener del 2026. 

Per a les empreses, els equips s’hauran de reorganitzar amb més anticipació, planificar les substitucions temporals i adaptar el sistema de gestió d’absències. 

Nou Estatut del Becari i internship

L’Estatut del Becari és una norma que encara es troba en tramitació parlamentària, per la qual cosa els canvis no són encara definitius. El que es pretén és separar el temps dedicat a la formació del de les relacions laborals. Per això, s’introdueixen límits en la durada, supervisió obligatòria i responsabilitats amb què les empreses han de complir. Altres punts importants són el reforç dels drets bàsics, com ara compensar les despeses, la cotització a la Seguretat Social o el dret al descans, entre d’altres. 

Prioritat del Pla Estratègic de la Inspecció de Treball

El nou  Pla Estratègic de la Inspecció de Treball  tindrà prioritat a la  normativa laboral  del 2026. Endureix el control sobre les empreses perquè compleixin les seves obligacions en matèria de jornada laboral, registre d’hores, subcontractació, economia digital i  salut laboral . Per tant, aquelles hauran dajustar els seus sistemes de control, documentació i compliment intern. 

Regulació de formació i contractes formatius

Des de finals del 2025, es va publicar un Reglament que estableix límits en el nombre de contractes formatius que una empresa pot tenir. A més, els requisits es veuen reforçats i es posa èmfasi en la relació entre la formació, que ha de ser de qualitat, i el lloc. 

Reforç del registre horari digital i desconnexió

Tot i que el registre horari digital no és completament nou, el 2026 s’aclareixen i es consoliden els criteris per implementar-los. Ara, s’exigiran registres més detallats, en què s’inclou la feina a distància, pauses i hores extra. Es protegiran els drets de les persones treballadores i les inspeccions seran més precises. Les empreses també hauran destablir polítiques clares que garanteixin el dret a la desconnexió digital fora de lhorari laboral.

Adapta’t a la normativa laboral 2026 amb suport especialitzat

Amb la  normativa laboral  el 2026, les empreses hauran de conèixer les noves obligacions. Però també hauran de crear mecanismes interns per complir-les. El procés dadaptació pot implicar haver de revisar les polítiques de recursos humans, actualitzar els sistemes de control, formar responsables de personal i ajustar la documentació interna.

Per fer-ho, el suport extern especialitzat pot ser d’ajuda. A  Empatif , t’acompanyem en la interpretació i aplicació pràctica dels canvis a la normativa, perquè la teva empresa implementi els processos adequats i pugui complir amb aquella. 

Els nostres serveis inclouen assessoria en transformació de polítiques internes, acompanyament en processos de selecció i formació d’equips, per assegurar que la teva organització integra aquests canvis de manera eficient.  Contacta  amb nosaltres per a més informació. 

La entrada Normativa laboral 2026: canvis que afecten la teva empresa se publicó primero en Empatif.

El mercat laboral espanyol travessa una paradoxa: mentre la creació d’ocupació es manté en xifres positives, una part significativa dels llocs de treball no arriba a ocupar-se.

Segons un informe de la consultora Empatif Recruiting, especialitzada en perfils tècnics i directius, el 39% dels processos de selecció gestionats durant 2025 va quedar desert.

La causa principal no és la manca de projectes o de pressupost per part de les empreses, sinó l’escassetat de professionals qualificats i el desajust entre les expectatives del talent i les ofertes disponibles.

Les dades de la consultora revelen que només es va poder tancar el 61% de les vacants. Aquesta situació evidencia una realitat estructural on la demanda de talent supera amb escreix l’oferta.

“Les empreses tenen projectes, pressupost i necessitat de créixer, però el gran coll d’ampolla és la manca de professionals disponibles al mercat”, explica Cristina Riubrogent, Recruiting Business Leader d’Empatif Recruiting.

El problema s’agreuja en perfils amb un alt nivell d’especialització funcional i sectorial.

Processos àgils però sense candidats

Contràriament a la creença popular, la dificultat per cobrir aquestes posicions no resideix en la lentitud dels processos de selecció.

La situació ha obligat les empreses a canviar d’estratègia. Publicar una oferta ja no és suficient, de manera que la cerca directa de professionals que no estan buscant activament feina s’ha tornat fonamental. “El mercat no està bloquejat per la lentitud dels processos, sinó perquè el candidat té opcions i decideix”, apunta Riubrogent.

L’experiència del candidat i el poder de decidir

En aquest nou escenari, l’experiència del candidat s’ha convertit en un factor decisiu. La manera com una companyia comunica, acompanya i gestiona els temps del procés influeix directament en la seva reputació com a marca empleadora.

El fenomen no és aïllat. Dades publicades pel diari El Economista assenyalen que a Espanya hi havia prop de 150.000 vacants sense cobrir al segon trimestre de 2025.

Tot i que la tecnologia i la intel·ligència artificial ajuden a agilitzar la selecció, la decisió final continua sent humana, buscant garantir tant l’encaix cultural com el compromís a llarg termini.

El currículum: més assoliments i menys tasques

Perquè un candidat destaqui, el currículum continua sent una peça fonamental. Segons experts de HR-Consulting, el 80% dels currículums són descartats per errors en la redacció o per manca d’informació rellevant. Per això, és clau dedicar temps i atenció a la seva elaboració.

Un error freqüent, segons Miguel Navarro, CEO de Productividad Feroz, és centrar-se a “descriure tasques, en lloc d’assoliments mesurables”.

L’expert subratlla que el que realment capta l’atenció d’un reclutador és l’impacte tangible, les xifres i els resultats que demostren la capacitat del professional per assolir objectius.

Navarro insisteix en aquesta idea: “una empresa el que vol són resultats, és l’únic que importa”. Per això, el CV ha d’incloure un breu resum d’habilitats i, sobretot, destacar els assoliments professionals en ordre cronològic invers.

Aspectes com la claredat, l’absència d’errors ortogràfics i la inclusió de perfils de xarxes socials també són determinants per avançar en el procés de selecció.

En definitiva, el poder ha passat a mans del candidat. Les empreses que prosperin seran aquelles que sàpiguen escoltar i oferir projectes amb sentit. Com conclou Cristina Riubrogent, “el 2026 no guanyaran les empreses que publiquin més ofertes, sinó les que comprenguin millor el talent”.

Aquest enfocament ha permès a Empatif Recruiting assolir una taxa de recomanació del 88% entre els seus partners.

Publicat a Cope: “El 39% de las vacantes laborales se queda sin cubrir por falta de talento, se buscan candidatos que tengan experiencia; en 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas”

La entrada Com atraure talent el 2026: el candidat decideix i les empreses s’han d’adaptar se publicó primero en Empatif.

Unint forces per liderar el mercat de treball temporal

Micofer 2000, amb la seva trajectòria destacada al sector d’ETT, comparteix amb Empatif valors fonamentals com l’excel·lència, el compromís amb les persones i la capacitat d’adaptar-se a les necessitats canviants del mercat laboral. La seva incorporació a la nostra família ens posiciona com un referent encara més sòlid al sector, incrementant les nostres capacitats i consolidant el nostre objectiu d’oferir solucions de RRHH de qualitat a Espanya.

Gràcies a aquesta adquisició, Empatif assolirà una facturació projectada de  53 milions d’euros el 2024 , una fita que reflecteix el nostre compromís continu amb el creixement sostenible i amb el desenvolupament de solucions innovadores que responguin a les necessitats tant d’empreses com de treballadors.

Què significa aquesta integració per als nostres clients i col·laboradors?

Durant el proper any, treballarem sota el  nom  Micofer by Empatif , unificant el millor de les dues empreses per garantir una transició fluida i efectiva. El nostre objectiu és mantenir la proximitat i la confiança que han caracteritzat Micofer, mentre incorporem el coneixement, els recursos i les eines d’Empatif per seguir millorant la qualitat dels nostres serveis.

Entre els beneficis d’aquesta integració destaquen:

• Ampliació de la nostra xarxa d’oficines : Més punts de contacte per oferir serveis més propers i personalitzats.
• Major capacitat de resposta : Una estructura més gran i recursos compartits que ens permetran atendre un major nombre de clients i treballadors.
• Innovació en processos i tecnologia : L’experiència d’Empatif en digitalització i eficiència optimitzarà la gestió de personal, garantint rapidesa i qualitat a cada servei.

Una aliança estratègica per mirar cap al futur

Aquesta adquisició és un pas més a la nostra visió de ser líders en la gestió del talent i en solucions de recursos humans. Creiem fermament que l’èxit d’una empresa no només es mesura pels números, sinó per l’impacte positiu que genera en les persones i comunitats amb què treballa.

Des d’Empatif, volem agrair la confiança de tots els nostres clients, col·laboradors i empleats en aquest emocionant viatge. Estem convençuts que junts podem construir un futur ple d’oportunitats, on el talent i la passió siguin els principals motors de l’èxit compartit.

Micofer by Empatif: Més a prop teu

En els propers mesos, els nostres equips treballaran en estreta col·laboració per garantir que aquesta unió es tradueixi en millors solucions i experiències per a tots els nostres stakeholders. Des de ja, us convidem a seguir acompanyant-nos en aquest nou capítol ia descobrir tot el que podem aconseguir junts.

A Empatif, creiem en el poder del talent, la innovació i el treball en equip. Gràcies per ser part de la nostra història!

La entrada Empatif creix amb l’adquisició de Micofer 2000 se publicó primero en Empatif.

En un mercat laboral en constant evolució, les empreses han d’adaptar-se ràpidament per atraure i retenir talent. Objectiu que persegueix amb determinació el grup Empatif, especialitzat en solucions integrals de recursos humans. La companyia, amb seu a Manresa, ha obert tres noves oficines el 2024 i està a punt de tancar una adquisició que preveu formalitzar en les pròximes setmanes.

“Aquesta adquisició ens permetrà guanyar volum de negoci, ja que passarem d’una facturació de 30 milions a 53 aquest any, augmentar el posicionament i la cobertura, així com la rendibilitat”, explica el seu director executiu, Albert Bartomeus. D’aquesta manera, Empatif pretén complir amb la seva fulla de ruta, que passa per duplicar les vendes de cara al 2025, fins als 60 milions, i triplicar-les en un període de tres anys, a més d’augmentar l’ebitda (benefici brut) de l’actual milió a dos milions l’any vinent.

L’empresa, amb seu a Manresa, preveu duplicar les seves vendes el 2025, fins als 60 milions

Per aquest motiu, ha posat en marxa un pla estratègic que li permetrà en aquest exercici incrementar els ingressos un 20% respecte als 25 milions del 2023 i tancar amb els esmentats 30 milions, sense comptar les adquisicions. També preveu obrir tres noves delegacions, que se sumaran a una xarxa composta per més d’una desena a Catalunya, Madrid, Galícia i Aragó. Una de les últimes obertures va ser a Olot (Garrotxa), on vol enfortir la seva presència “tenint en compte tant el volum d’ocupació actual com el potencial de creixement laboral i emprenedoria” a la zona.

La trajectòria del grup familiar, que compta amb una plantilla de 140 persones, es remunta a 1992, any en què l’Àngels i la Consol Rodrigo, respectivament mare i tieta de Bartomeus, van fundar Inter Manresa, una de les primeres empreses de capital català amb autorització per operar com a empresa de treball temporal. Tot i que l’empresa va ser venuda a principis del mil·lenni a Allbecon, posteriorment les seves fundadores van tornar a impulsar, a través de diverses societats, un nou negoci especialitzat en recursos humans que es va reanomenar com a Empatif el 2022.

Bartomeus destaca que el grup ofereix “un servei transversal” oferint als seus clients serveis que van des de la gestió de treball temporal, passant per l’externalització de processos, la prevenció de riscos laborals i la formació fins a la selecció de personal directiu. Tot i que es dirigeix a tots els sectors, el director executiu detalla que els perfils més demandats són aquells relacionats amb les tecnologies de la informació, la digitalització, la intel·ligència de negocis i la programació, així com també els professionals de l’àrea mèdica.

Publicat a La Vanguardia: Empatif crece con nuevas oficinas y adquisiciones

La entrada Empatif creix amb noves oficines i adquisicions – La Vanguardia se publicó primero en Empatif.

Fa només uns mesos, l’Organització Internacional del Treball (OIT) va donar xifres sobre l’assetjament laboral al món: més d’una cinquena part dels treballadors n’és víctima. Dona la impressió que les empreses assumeixen, sense més, que aquestes situacions “passin”, sense establir protocols ni sancionar els responsables d’aquests comportaments intolerables.

Caps tòxics perquè no saben demostrar la seva autoritat d’una altra manera que sent cruels, companys que no deixen de boicotejar-te per raons indeterminades, ambient laboral de guarderia on no es deixa de parlar malament dels treballadors… Són moltes les situacions que generen assetjament laboral i que provoquen risc dins les plantilles.

L’assetjament laboral és aquella situació en què una persona exerceix violència psicològica extrema sobre altres persones al lloc de treball amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima, la seva reputació i pertorbar l’execució de les seves tasques. Perquè es consideri assetjament, ha de ser repetit (més d’una vegada per setmana) i recurrent (almenys durant sis mesos).

Si l’empresa no actua davant aquestes situacions, es pot considerar un atemptat contra la dignitat (recollit a la Constitució Espanyola i a l’Estatut dels Treballadors), però sobretot un incompliment de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals que, segons els casos, podria ser fins i tot delicte penal.

Com identificar l’assetjament laboral?

Segons la Fundació per a la Prevenció de Riscos Laborals, entre altres comportaments, si experimentes algun dels següents:

• Si creen rumors i mentides sobre la teva feina o vida personal.
• Si t’aïllen física i emocionalment.
• Si es burlen de tu davant d’altres persones.
• Si no et permeten expressar-te o t’interrompen constantment.
• Si t’insulten o criden habitualment.
• Si destaquen constantment els errors que comets.
• Si t’obliguen a realitzar tasques degradants per sota de la teva categoria professional.
• Si t’assignen sense parar noves tasques.
• Si qüestionen constantment les decisions que prens.
• Si sistemàticament et neguen informació necessària per fer la teva feina.
• Si amaguen les teves habilitats.
• Si insinuen que tens problemes psicològics.

Tipus d’assetjament laboral

Quan pensem en assetjament laboral, normalment tenim al cap l’assetjament descendent, és a dir, de cap a subordinat. Però no tots són iguals, hi ha diversos tipus i l’empresa ha de tenir-los presents per saber quines mesures adoptar.

Segons explica David López, Health and Safety Success Leader de l’empresa de RRHH Empatif, “una política empresarial sòlida contra l’assetjament i la formació adequada de tot el personal poden marcar la diferència. Amb un protocol de prevenció dissenyat i adequat, amb la creació d’una Comissió d’investigació (formada específicament per aquesta qüestió) responsable de gestionar i investigar les denúncies que puguin arribar, es poden erradicar comportaments perjudicials tant per al personal que els pateix com per a l’empresa mateixa”.

Aquests són els set tipus d’assetjament laboral que aquesta empresa de RRHH defineix:

Assetjament laboral vertical ascendent o descendent

No és gaire comú, però l’assetjament ascendent o vertical és aquell en què l’empleat assetja el cap, cosa que normalment no passa per les habituals dinàmiques de poder a l’empresa. En canvi, l’assetjament descendent o ‘bossing’ és el més habitual, quan un superior abusa de la seva posició i menysprea la integritat moral d’un subordinat. Pot incloure sobrecàrrega de feina, menyspreu per l’esforç del treballador o privació de recursos necessaris.

Assetjament laboral horitzontal

Succeeix entre companys, persones que ocupen posicions iguals o similars dins de la jerarquia laboral. Normalment va més enllà de la feina i se centra en aspectes personals, com l’antipatia que senten l’un per l’altre.

Assetjament sexual

No és exclusiu de l’ambient laboral, però també pot ocurrir. Generalment, l’assetjador és un superior (encara que també pot ocórrer entre iguals) i els seus comportaments, verbals o físics, tenen connotacions sexuals que atempten contra la dignitat de la víctima.

Assetjament per raó de gènere

Cal diferenciar-ho del anterior: no té a veure amb comportaments sexuals, sinó que s’ataca algú pel gènere que té (habitualment contra dones). Pot incloure comentaris masclistes o de naturalesa sexual en un entorn de treball dominat per un gènere en particular.

Assetjament per raons polítiques, religioses, ètniques o de raça

Succeeix quan s’ataca un treballador pels seus pensaments polítics o religiosos o per la seva pertinença a certes ètnies i/o races. Normalment es materialitza en comentaris, insults, vexacions… que involucren qualsevol d’aquests conceptes.

Violència física o verbal

Si l’assetjament laboral comporta violència física o verbal, en forma de discussions excessivament acalorades, agressions verbals, insults o fins i tot cops físics, el més aconsellable és presentar una denúncia.

‘Burnout’ i ‘boreout’

Són dues situacions clàssiques de salut laboral, però aquí és més complicat demostrar que provenen d’un assetjament, ja que generalment estan més relacionades amb la sobrecàrrega de feina i la mala gestió dels equips. S’associen a les expectatives de la persona respecte a la seva feina i a l’avorriment, cansament o desgana que aquesta pot provocar. Es considerarà clarament assetjament laboral quan l’assetjador busqui conscienciadament generar aquest efecte en la seva víctima.

Publicat a la revista ELLE: Los siete tipos de acoso laboral que hay en los trabajos (elle.com)

La entrada Aquests són els set tipus d’assetjament laboral que hi ha a les empreses – Revista ELLE se publicó primero en Empatif.