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Los contratos temporales son para las empresas una buena manera de cubrir de manera puntual un puesto de trabajo. No obstante, es importante tener en cuenta que la legislación en torno a esta contratación ha cambiado, y ahora está mucho más limitada.
Conocer las modalidades de contratación temporal y los supuestos en los que puede emplearse cada una, es esencial para no infringir la ley.
Contratos temporales tras la reforma laboral de 2022
Una de las peculiaridades de la legislación española es que existen una amplia variedad de contratos. Debido, en gran medida, a la existencia de múltiples modalidades de carácter temporal, pero eso cambió con la reforma laboral llevada a cabo en 2022. Desde ese momento, solo son legales dos tipos de contratos temporales.
- Contrato temporal por circunstancias de la producción (previsibles e imprevisibles).
- Contrato temporal de sustitución.
Contratos temporales por circunstancias de la producción
Contrato eventual por circunstancias de la producción que sean imprevisibles
Se puede celebrar cuando hay un incremento ocasional y no previsible de la actividad normal de la empresa. De manera que se produzca un desajuste temporal entre el nivel de empleo que tiene la empresa y el que requiere justo en ese momento.
Por ejemplo, si una fábrica recibe un gran pedido de un cliente, y atender al mismo se vuelve imposible si no se refuerza la plantilla de manera temporal.
También se puede celebrar cuando se produzcan ajustes u oscilaciones que rompan el equilibrio entre la plantilla disponible y la que se requiere. Esto ocurre, principalmente, cuando llega la época de vacaciones.
La duración máxima de estos contratos temporales es de seis meses, aunque se puede ampliar hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial. Transcurrido el plazo del contrato, si no se ha agotado su duración máxima, se puede prorrogar una única vez hasta llegar al tiempo de duración máxima permitida para un contrato de este tipo.
Además, hay un límite a tener en cuenta, y es que este contrato se no se puede emplear en aquellos casos en los que el desajuste en el nivel de empleo se deba cubrir a través de una contratación fija-discontinua.
Contrato eventual por circunstancias de la producción que sean previsibles
Estos contratos temporales se pueden formalizar en situaciones ocasionales y previsibles que tengan una duración reducida y delimitada. Por ejemplo, una tienda que contrata más personal para atender a los consumidores durante la temporada de Navidad.
Este contrato tiene una duración máxima de 90 días al año, y no pueden consumirse de manera continuada. Es decir, que no puede utilizarse, por ejemplo, para contratar a un camarero durante los meses de junio, julio y agosto para cubrir la temporada alta.
En ambos tipos de contratos temporales la causa que da lugar a la contratación debe estar debidamente justificada y especificada. De lo contrario, se considerará que estamos ante un fraude de ley y el contrato firmado pasará a tener la condición de indefinido.
A la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción, el empleado tiene derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año trabajado, o la que establezca el convenio colectivo de aplicación.
Contratos temporales de sustitución
La otra modalidad contractual temporal que subsiste en nuestro ordenamiento jurídico es la que equivale al antiguo contrato de interinidad.
Este contrato se puede celebrar para sustituir a un empleado que tiene derecho de reserva de su puesto de trabajo (como una trabajadora que está de permiso de maternidad), para completar la jornada de otro trabajador que por causas legales o convencionales ha reducido su jornada; o para cubrir un puesto de trabajo mientras se lleva a cabo el proceso de selección para cubrirlo definitivamente.
Ante situaciones de este tipo, el contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia de la persona a la que se va a sustituir. De esta manera, quien deja el puesto puede formar a quien le va a sustituir de manera temporal.
La duración máxima de este tipo de contratos temporales es de tres meses, salvo que por convenio se establezca otro límite. Agotada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato de este tipo ni con la misma ni con otra persona.
Finalizado el contrato, el empleado no tiene derecho a una indemnización, salvo que se trate de un contrato para cubrir una vacante y su duración exceda de tres meses.
Estos son los contratos temporales que subsisten a día de hoy en la legislación española. Fuera de las situaciones descritas, no ha lugar para la contratación temporal. Si necesitas trabajadores de manera temporal para tu negocio, estamos aquí para ayudarte.
