¿Cuáles son los cambios de la nueva normativa laboral?

Las empresas españolas se enfrentan este año a una serie de reformas que se aprobaron el año pasado. Y que, por tanto, entran en vigor en 2026. No obstante, hay cambios que todavía se encuentran en desarrollo, pero que al tener prioridad regulatoria, es probable que se implementen este año. 

Todos estos ajustes técnicos tienen efectos directos sobre la organización del trabajo, la contratación, la jornada laboral, la gestión de los permisos y la obligación de ofrecer información clara tanto a la plantilla como a las autoridades. El objetivo que se persigue es proteger los derechos que ya se han conseguido, modernizar el mercado laboral y aclarar aspectos que afectan tanto a trabajadores como a empleadores. A continuación, vamos a ver en detalle cuáles son estos cambios de la normativa laboral para 2026. 

Extensión y adaptación de los permisos parentales

Una de las medidas más importantes que ya estaba en marcha y que sigue teniendo efecto en 2026 es la extensión de los permisos por nacimiento y cuidado de menores. Se añade una semana extra, por lo que ahora son 17 en vez de 216, y 28 en lugar de 28 para las familias monoparentales. 

También se han introducido dos semanas adicionales de permiso, o cuatro para las monoparentales, por cuidado del menor. Y si el nacimiento tuvo lugar entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, se amplían los permisos a 19 semanas a partir del 1 de enero de 2026. 

Para las empresas, los equipos tendrán que reorganizarse con mayor anticipación, planificar las sustituciones temporales y adaptar el sistema de gestión de ausencias. 

Nuevo Estatuto del Becario e internship

El Estatuto del Becario es una norma que se encuentra todavía en tramitación parlamentaria, por lo que los cambios no son todavía definitivos. Lo que se pretende es separar el tiempo dedicado a la formación del de las relaciones laborales. Para ello, se introducen límites en la duración, supervisión obligatoria y responsabilidades con las que las empresas deben cumplir. Otros puntos importantes son el refuerzo de los derechos básicos, como compensar los gastos, la cotización a la Seguridad Social o el derecho al descanso, entre otros. 

Prioridad del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo tendrá prioridad en la normativa laboral de 2026. Endurece el control sobre las empresas para que cumplan con sus obligaciones en materia de jornada laboral, registro de horas, subcontratación, economía digital y salud laboral. Por tanto, aquellas tendrán que ajustar sus sistemas de control, documentación y cumplimiento interno. 

Regulación de formación y contratos formativos

Desde finales de 2025, se publicó un Reglamento que establece límites en el número de contratos formativos que una empresa puede tener. Además, los requisitos se ven reforzados y se hace hincapié en la relación entre la formación, que debe ser de calidad, y el puesto. 

Refuerzo del registro horario digital y desconexión

Aunque el registro horario digital no es completamente nuevo, en 2026 se clarifican y consolidan los criterios para su implementación. Ahora, se exigirán registros más detallados, en los que se incluye el trabajo a distancia, pausas y horas extra. Se protegerán los derechos de las personas trabajadoras y las inspecciones serán más precisas. Las empresas también tendrán que establecer políticas claras que garanticen el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral.

Adáptate a la normativa laboral 2026 con apoyo especializado

Con la normativa laboral en 2026, las empresas tendrán que conocer sus nuevas obligaciones. Pero también tendrán que crear mecanismos internos con los que cumplirlas. El proceso de adaptación puede implicar tener que revisar las políticas de recursos humanos, actualizar los sistemas de control, formar a responsables de personal y ajustar la documentación interna.

Para llevarlo a cabo, el apoyo externo especializado puede ser de ayuda. En Empatif, te acompañamos en la interpretación y aplicación práctica de los cambios en la normativa, para que tu empresa implemente los procesos adecuados y pueda cumplir con aquella. 

Nuestros servicios incluyen asesoría en transformación de políticas internas, acompañamiento en procesos de selección y formación de equipos, para asegurar que tu organización integra estos cambios de forma eficiente. Contacta con nosotros para más información. 

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Según datos de Empatif Recruiting, consultora especializada en la selección de perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos, el 39% de los procesos de selección gestionados durante 2025 quedó desierto. Es decir, solo el 61% de las vacantes pudo cerrarse con éxito.

La causa principal no está en la falta de proyectos, inversión o voluntad de crecimiento por parte de las empresas, sino en una realidad estructural: la escasez de profesionales cualificados y el desajuste entre lo que las compañías ofrecen y lo que el talento espera.

“Las empresas tienen proyectos, presupuesto y necesidad de crecer, pero el gran cuello de botella es la falta de profesionales disponibles en el mercado”, explica Cristina Riubrogent, Recruiting Business Leader de Empatif Recruiting.

Esta dificultad se acentúa especialmente en posiciones que requieren un alto nivel de especialización funcional, técnica o sectorial, donde la demanda de talento supera claramente a la oferta disponible.

Publicar una oferta ya no es suficiente

Durante años, muchas compañías han confiado en la publicación de ofertas como principal vía para atraer candidatos. Sin embargo, el mercado ha cambiado.

Hoy, los perfiles más cualificados no siempre están buscando empleo activamente. Tienen opciones, valoran con más criterio cada oportunidad y deciden si un proyecto encaja o no con sus expectativas profesionales y personales.

Por eso, la búsqueda directa de talento se ha convertido en una estrategia imprescindible. Ya no se trata solo de esperar candidaturas, sino de identificar, contactar y atraer a profesionales que pueden aportar valor, aunque no estén en búsqueda activa.

Como apunta Cristina Riubrogent, “el mercado no está bloqueado por la lentitud de los procesos, sino porque el candidato tiene opciones y decide”.

La experiencia del candidato, clave para atraer talento

En este nuevo escenario, la experiencia del candidato se ha convertido en un factor determinante.

La forma en que una empresa comunica la oportunidad, acompaña durante el proceso, gestiona los tiempos y transmite su propuesta de valor influye directamente en su capacidad para atraer talento. También impacta en su reputación como marca empleadora.

Un proceso de selección ya no es solo una evaluación del candidato por parte de la empresa. También es una evaluación de la empresa por parte del candidato.

Por ello, las organizaciones deben cuidar cada interacción: desde el primer contacto hasta la comunicación final. La transparencia, la agilidad, la coherencia y la cercanía son elementos decisivos para generar confianza y compromiso.

Tecnología sí, pero con criterio humano

La tecnología y la inteligencia artificial son grandes aliadas para optimizar los procesos de selección, mejorar la eficiencia y agilizar determinadas fases. Sin embargo, la decisión final debe seguir teniendo un componente profundamente humano.

Seleccionar talento no consiste únicamente en encontrar a una persona que cumpla los requisitos técnicos de una vacante. También implica valorar su encaje cultural, su motivación, su potencial y su capacidad para comprometerse con el proyecto a largo plazo.

La tecnología puede ayudar a ordenar, filtrar y analizar. Pero entender a las personas sigue requiriendo criterio, experiencia y sensibilidad profesional.

El currículum también debe evolucionar

En paralelo, los candidatos también deben adaptarse a este nuevo contexto. El currículum sigue siendo una herramienta clave para destacar, pero ya no basta con describir funciones o responsabilidades.

Un error habitual es centrarse en explicar tareas, en lugar de mostrar logros concretos y resultados medibles. Las empresas quieren entender qué impacto ha tenido una persona en sus experiencias anteriores: qué ha conseguido, qué ha mejorado y qué valor puede aportar.

Por ello, un buen CV debe ser claro, estructurado y orientado a resultados. Es recomendable incluir un breve resumen profesional, destacar los principales logros en orden cronológico inverso y cuidar aspectos básicos como la redacción, la ortografía y la coherencia de la información.

La claridad y la relevancia siguen siendo diferenciales.

En 2026 ganarán las empresas que entiendan mejor al talento

El poder de decisión ha cambiado. En un mercado marcado por la escasez de perfiles cualificados, las empresas que quieran atraer talento en 2026 deberán ir más allá de publicar ofertas.

Tendrán que escuchar más, comunicar mejor y construir propuestas de valor reales, coherentes y atractivas. Porque los profesionales no eligen solo un puesto de trabajo: eligen un proyecto, una cultura, un estilo de liderazgo y una forma de crecer.

Como concluye Cristina Riubrogent, “en 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas, sino las que comprendan mejor al talento”.

Este enfoque, basado en el conocimiento del mercado, la cercanía con las empresas y una gestión rigurosa de cada proceso, ha permitido a Empatif Recruiting alcanzar una tasa de recomendación del 88% entre sus partners.

Publicado en Cope: “El 39% de las vacantes laborales se queda sin cubrir por falta de talento, se buscan candidatos que tengan experiencia; en 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas”

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Uniendo fuerzas para liderar el mercado de trabajo temporal

Micofer 2000, con su trayectoria destacada en el sector de ETT, comparte con Empatif valores fundamentales como la excelencia, el compromiso con las personas y la capacidad de adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado laboral. Su incorporación a nuestra familia nos posiciona como un referente aún más sólido en el sector, incrementando nuestras capacidades y consolidando nuestro objetivo de ofrecer soluciones de RRHH de calidad en España.

Gracias a esta adquisición, Empatif alcanzará una facturación proyectada de 53 millones de euros en 2024, un hito que refleja nuestro compromiso continuo con el crecimiento sostenible y con el desarrollo de soluciones innovadoras que respondan a las necesidades tanto de empresas como de trabajadores.

¿Qué significa esta integración para nuestros clientes y colaboradores?

Durante el próximo año, trabajaremos bajo el nombre Micofer by Empatif, unificando lo mejor de ambas empresas para garantizar una transición fluida y efectiva. Nuestro objetivo es mantener la cercanía y la confianza que han caracterizado a Micofer, mientras incorporamos el conocimiento, los recursos y las herramientas de Empatif para seguir mejorando la calidad de nuestros servicios.

Entre los beneficios de esta integración, destacan:

• Ampliación de nuestra red de oficinas: Más puntos de contacto para ofrecer servicios más cercanos y personalizados.
• Mayor capacidad de respuesta: Una estructura más grande y recursos compartidos que nos permitirán atender a un mayor número de clientes y trabajadores.
• Innovación en procesos y tecnología: La experiencia de Empatif en digitalización y eficiencia optimizará la gestión de personal, garantizando rapidez y calidad en cada servicio.

Una alianza estratégica para mirar hacia el futuro

Esta adquisición es un paso más en nuestra visión de ser líderes en la gestión del talento y en soluciones de recursos humanos. Creemos firmemente que el éxito de una empresa no solo se mide por sus números, sino por el impacto positivo que genera en las personas y comunidades con las que trabaja.

Desde Empatif, queremos agradecer la confianza de todos nuestros clientes, colaboradores y empleados en este emocionante viaje. Estamos convencidos de que juntos podemos construir un futuro lleno de oportunidades, donde el talento y la pasión sean los motores principales del éxito compartido.

Micofer by Empatif: Más cerca de ti

En los próximos meses, nuestros equipos trabajarán en estrecha colaboración para garantizar que esta unión se traduzca en mejores soluciones y experiencias para todos nuestros stakeholders. Desde ya, te invitamos a seguir acompañándonos en este nuevo capítulo y a descubrir todo lo que podemos lograr juntos.

En Empatif, creemos en el poder del talento, la innovación y el trabajo en equipo. ¡Gracias por ser parte de nuestra historia!

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En un mercado laboral en constante evolución, las empresas deben adaptarse rápidamente para atraer y retener talento. Objetivo que persigue con ahínco el grupo Empatif, especializado en soluciones integrales de recursos humanos. La compañía, con sede en Manresa, ha abierto tres nuevas oficinas en el 2024 y ultima una compra que prevé cerrar en las próximas semanas.

“Esta adquisición nos permitirá ganar volumen de negocio, porque pasaremos de una facturación de 30 millones a 53 este año, ganar posicionamiento y cobertura, así como rentabilidad”, explica su director ejecutivo, Albert Bartomeus. De este modo, Empatif pretende cumplir con su hoja de ruta, que pasa por duplicar las ventas de cara al 2025, hasta los 60 millones, y triplicarlas en un periodo de tres años, además de aumen­tar el ebitda (beneficio bruto) del millón actual a los dos millones en el próximo año.

La compañía, con sede en Manresa, prevé duplicar sus ventas en el 2025, hasta los 60 millones

Para ello, ha puesto en marcha un plan estratégico que le permitirá en el presente ejercicio ingresar un 20% más con respecto a los 25 millones del 2023 y cerrar con los citados 30 millones sin contar las adquisiciones. También prevé abrir tres nuevas delegaciones, que se suman a una red compuesta por más de una decena en Catalunya, Madrid, Galicia y Aragón. Una de las últimas aperturas fue en Olot (Garrotxa), donde quiere fortalecer su presencia “teniendo en cuenta tanto el volumen de empleo actual como el potencial de crecimiento laboral y emprendimiento” en la zona.

La trayectoria del grupo familiar, que cuenta con una plantilla de 140 personas, se remonta a 1992, año en el que Àngels y Consol Rodrigo, respectivamente madre y tía de Bartomeus, fundaron Inter Manresa, una de las primeras empresas de capital catalán con autorización para operar como empresa de trabajo temporal. Si bien la compañía fue vendida a principios del milenio a Allbecon, posteriormente sus fundadoras volvieron a levantar a través de varias sociedades un nuevo negocio especializado en recursos humanos renombrado como Empatif en el 2022.

Bartomeus destaca que el grupo da “un servicio transversal” ofreciendo a sus clientes servicios que van desde la gestión de trabajo temporal pasando por la externalización de procesos, prevención de riesgos laborales y formación hasta la selección de personal directivo. Si bien se dirige a todos los sectores, el director ejecutivo detalla que los perfiles más demandados son aquellos relacionados con las tecnologías de la información, la digitalización, la inteligencia de negocios y la programación, así como también los profesionales del área médica.

Publicado en La Vanguardia: Empatif crece con nuevas oficinas y adquisiciones

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El Club de los Raros es una entidad con fines sociales y medioambientales que promueve la educación y el acceso a la lectura en comunidades desfavorecidas a través de dar una segunda vida a los libros, siendo así la primera librería online y solidaria de segunda mano. 

Comprometidos en ayudar a diferentes ONGs, promover la inclusión en el trabajo, difundir la cultura y cuidar el planeta salvando y adoptando libros, para construir un futuro más equitativo y sostenible es su razón de ser. Su gran dedicación y afán de transformar el mundo consigue cosas extraordinarias: 

+1.700 Euros En Financiación A ONGs Y Proyectos Sociales: Esta contribución financia tanto a ONGs como proyectos sociales por aproximadamente unos 19.000 euros, beneficiando a unas 16 personas en riesgo de vulnerabilidad. 

16 Árboles Plantados: Con cada libro comprado, se contribuye a plantar árboles. 

Más de 5000 Libros Recuperados. 

Proveedores Y Consumos: busca generar impacto social utilizando sobres reciclados, papel de caña de azúcar y vendiendo artículos de papelería reciclada y además, establece colaboraciones con empresas responsables, siempre que es posible. 

Nuestra colaboración 

En un mundo donde el acceso a la educación y la cultura es desigual, en Empatif queríamos poner nuestro granito de arena para combatir esta diferencia y lo hemos hecho a través del emprendimiento social de El Club de los Raros. 

En las últimas semanas nos hemos puesto manos a la obra y cada uno de nosotros ha recuperado los libros usados que tenemos en casa para realizar una gran recolección. Esto permitirá que desde El Club de los Raros, estos libros, se conviertan en poderosos agentes de transformación social, otorgando a cada uno de ellos un nuevo propósito significativo. 

Hemos llevado a cabo una gran recolección de libros, procedentes de todas las sedes de Empatif, ayudando a generar un efecto positivo en la vida de las personas y en la salud del planeta. 

De esta manera, hemos podido apoyar y contribuir a las distintas acciones sociales que El Club de los Raros promueve: 

Rescatar Libros usados y olvidados para que más personas puedan disfrutar de sus historias. 

Adoptar Libros y reubicarlos para que sean releídos, fomentando la economía circular y  facilitando el acceso equitativo a la lectura, asegurando que cada libro contribuya de manera sostenible y significativa. 

Las Buenas Causas que genera la reutilización de libros como son el impacto positivo al reducir desechos y huellas de carbono en la industria editorial. Cada venta ayuda a plantar árboles, promover la cultura y apoyar ONGs, generando empleo para grupos vulnerables. 

Salvar Árboles, ya que cada libro rescatado significa un árbol salvado, no se necesitará talar para producir papel. 

El Bosque De El Club De Los Raros, en Extremadura, crece un poquito con cada compra de libros en su tienda, colaborando a su vez con Retree para generar empleo rural y mejorar el medio ambiente. 

Trabajo Inclusivo, ya que comprar en El Club de los Raros significa respaldar el empleo digno a personas que se han enfrentado a desafíos en la vida. Incluyendo, a su vez, colaboraciones con entidades como “La Casa de Carlota”, que emplea a personas con capacidades diferenciadas. 

Cada libro que pasa por El Club de los Raros tiene un impacto positivo en la vida de las personas y del planeta. 

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De cara al futuro inmediato, ya tenemos algunas previsiones. El informe Future of Jobs, elaborado por el World Economic Forum, ya registraba una mirada a corto, medio y largo plazo para adivinar cuál iba a ser el futuro del empleo para empresas y profesionales hasta 2030. Cuando dio sus predicciones en mayo, hubo quien se defraudó con uno de los principales titulares: con la tecnologización de la economía, veríamos nacer 69 millones de nuevos empleos, mientras que otros 83 millones, apalancados en profesiones más obsoletas, irían desapareciendo. ¿Tenemos un problema con esa aparente brecha de 14 millones de trabajos? En realidad, no.

Si observamos detenidamente el informe, veremos muy buenas noticias, ya que señala dos sectores muy concretos que vienen creando empleo desde hace tiempo y que, sí o sí, seguirán creándolo en los próximos años: la digitalización y la sostenibilidad. “La mayoría de los roles de más rápido crecimiento están relacionados con la tecnología; los especialistas en inteligencia artificial y aprendizaje automático encabezan la lista”, afirma el estudio, “seguidos por los especialistas en sostenibilidad, los de inteligencia empresarial y los de seguridad de la información”. Por otro lado, “los ingenieros de energías renovables y los de sistemas e instalaciones de energía solar son roles de crecimiento relativamente rápido a medida que las economías avanzan hacia las energías renovables”.

Es más, sobre las renovables, predice que tendrán “un impacto de 9 millones de nuevos empleos creados cada año. A nivel mundial, la transición energética podría crear 30 millones de empleos en energía renovable, eficiencia y tecnologías bajas en emisiones para 2030″.

Los empleos que más van a crecer

Es cierto que el del Foro Económico Mundial es un informe aislado y cualquier predicción está expuesta a posibles desaciertos, así que nos hemos propuesto algo: analizar varios de los mayores estudios sobre el empleo venidero, cruzarlos, compararlos y, como resultado de todo ello, observar qué empleos tienen más futuro según todos estos expertos. Así, el dibujo será más completo.

El Future of jobs se atreve a hacer una lista con los empleos concretos que más van a crecer hasta 2030. Como podemos ver, en los quince primeros puestos hay trece perfiles relacionados con el ámbito tecnológico y uno, en la segunda posición, con el de la sostenibilidad.

Lo mejor de todo es que ni siquiera se trata de compartimentos estancos, sino que muchas de las habilidades de los diferentes puestos pueden combinarse. Según el informe Global workforce of the future, de Adecco, hay compañías vinculadas a la sostenibilidad, como las energéticas, que están abrazando la inteligencia artificial: en este sector, de hecho, el 70% ya emplea inteligencia artificial generativa.

Es el caso, por ejemplo, de Repsol: “Tenemos un proyecto piloto en el que más de 300 empleados están usando inteligencia artificial generativa como asistente en sus tareas diarias. Esto nos permite optimizar nuestros procesos y poner el foco en otras acciones de mayor valor, centrándonos en aquello que solo podemos realizar las personas”, nos cuenta Guille Lorbada, experto de la compañía en nuevas formas de trabajo.

A estos nuevos empleos llegarán tanto jóvenes talentos como profesionales sénior que hayan realizado algún tipo de formación o actualización de competencias. Y es que “la generación Z que empieza a incorporarse aporta nuevas habilidades y pensamiento digital y tecnológico. Y el aprendizaje cruzado con personas de más experiencia es crucial para tener visiones complementarias que tienen un efecto multiplicador”, añade Guille Lorbada. Incidiendo en los primeros, el estudio Jóvenes y Empleabilidad, realizado por Randstad, enumera algunos de los perfiles que más sencillo lo tendrán en su búsqueda de empleo. Entre los veinte perfiles destacados, como podemos ver, hay siete relacionados con la tecnología y dos con la sostenibilidad.

Los perfiles con más empleabilidad para los jóvenes

El último ejemplo nos llega de Empatif Recruiting, que anualmente realiza una investigación de los perfiles más buscados en el ámbito laboral, así como de los sectores que más van a crecer. En su último análisis, dos de los diez sectores más al alza están directamente relacionados con la sostenibilidad.

Empleos bajos en carbono

Vislumbrando cuáles serán los empleos con más futuro a corto y medio plazo, Repsol apuesta por reforzar ambos sectores. La compañía ha invertido 5.000 millones de euros este año en proyectos de todo tipo, el 35% de los cuales se enfocan en iniciativas bajas en carbono. Además, está impulsando combustibles renovables para descarbonizar la movilidad, soluciones de hidrógeno renovable o proyectos de eficiencia energética en los que tendrán una gran presencia los perfiles de la energética especializados en estas áreas.

Por otro lado, dentro de su proceso de transformación digital, Repsol ha puesto en marcha, desde 2018, más de 550 iniciativas digitales vinculadas a tecnologías como el big data, Internet of Things (IoT), la robotización, el blockchain y la IA, que, como hemos visto, serán grandes fuentes de empleo a corto, medio y largo plazo.

Se trata, en definitiva, de que tanto las empresas como los propios profesionales sean capaces de ver las tendencias laborales, adaptarse a ellas y encaminar sus carreras y proyectos hacia un tipo de empleo que, sin duda, seguirá generando oportunidades.

Publicado en El Confidencial: Estos son los dos sectores que, sí o sí, crearán empleo en España durante 2024 (elconfidencial.com)

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Hace apenas unos meses, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) puso cifras al acoso laboral en el mundo: más de la quinta parte de trabajadores lo experimenta. Da la impresión de que las compañías están asumiendo, sin más ni más, que estas cosas ‘suceden’, sin establecer protocolos y sin castigar a los responsables de estos comportamientos intolerables.

Jefes tóxicos porque no saben demostrar su autoridad de otra manera que siendo crueles, compañeros que no dejan de boicotearte por razones indeterminadas, ambiente laboral de guardería en el que no se deja de hablar mal del trabajador… Muchas son las situaciones que generan acoso laboral y que provocan una situación de riesgo en las plantillas.

El acoso laboral es aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema sobre otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima y su reputación y perturbar la ejecución de sus tareas. Para que se considere acoso, debe ser repetido (más de una vez por semana) y recurrente (al menos suceder durante seis meses).

Si la empresa no toma cartas en el asunto ante estas situaciones, puede considerarse como un atentado a la dignidad (recogida en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores), pero sobre todo un incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales lo que, según los casos, podría ser incluso un delito penal.

¿Cómo identificar el acoso laboral?

Según la Fundación para la Prevención de los Riesgos Laborales; entre otros comportamientos, si experimentas alguno de los siguientes:

• Si crean rumores y mentiras sobre tu trabajo o tu vida personal.
• Si te aíslan física y emocionalmente.
• Si se mofan de ti delante de otras personas.
• Si no te permiten expresarte, si te interrumpen constantemente.
• Si te insultan o gritan de forma habitual.
• Si de forma constante resaltan los errores que cometes.
• Si te obligan a realizar tareas degradantes por debajo de tu categoría profesional.
• Si te encomiendan sin cesar nuevas tareas.
• Si cuestionan de forman constante las decisiones que tomas.
• Si de forma sistemática te niegan información para la realización de tus tareas.
• Si ocultan las habilidades que tienes.
• Si dan a entender que tienes problemas psicológicos.

Tipos de acoso laboral

Cuando pensamos en acoso laboral, siempre tenemos en mente el descendente; es decir, de jefe subordinado. Pero no todos son idénticos, hay varios tipos y la empresa debe tenerlos todos en cuenta para saber qué medidas tomar.

Según explica David López, Health and Safety Success Leader de la empresa de RRHH Empatif, “una sólida política empresarial contra el acoso y la formación adecuada de todas las personas trabajadoras pueden marcar la diferencia, con un protocolo de prevención diseñado y adecuado, con la creación de una Comisión de investigación (formada específicamente en esta cuestión) responsable de gestionar e investigar las denuncias que puedan llegar, permiten erradicar comportamientos perjudiciales para el personal que los padece así como para la empresa misma”. Estos son los siete tipos de acoso laboral que esta empresa de RRHH define:

Acoso laboral vertical ascendente o descendente

No es muy común, pero el acoso ascendente o vertical es aquel en el que el empleado acosa al jefe, que no suele suceder por las habituales dinámicas de poder en la empresa. Por el contrario, el acoso descendente o ‘bossing’ es el general, cuando un superior abusa de su posición y menoscaba la integridad moral de un subordinado. Puede incluir sobrecarga de trabajo, desprecio por el esfuerzo del empleado o la privación de recursos necesarios.

Acoso laboral horizontal

El que ocurre entre compañeros, personas que ocupan las mismas o similares posiciones en la jerarquía laboral. Suelen ir más allá del trabajo y centrarse en lo personal, como la antipatía que sienta el uno por el otro.

Acoso sexual

No es exclusivo del ambiente laboral, pero también se da. Por lo general, el acosador es un superior (aunque también puede ocurrir entre iguales) y sus comportamientos, verbales o físicos, tienen connotaciones sexuales que atentan contra la dignidad de la víctima.

Acoso por razón de género

A distinguir del anterior: no tiene que ver con comportamientos sexuales, sino que se ataca a alguien por el género que es (habitualmente contra las mujeres). Puede incluir comentarios machistas o de naturaleza sexual en un entorno de trabajo dominado por un género en particular.

Acoso por razones políticas, religiosas, étnicas o de raza

Tiene lugar cuando se ataca a un trabajador por sus pensamientos políticos o religiosos o por su pertenencia a determinadas etnias y/o razas. Suele materializarse en comentarios, insultos, vejaciones… en los que aparezca cualquiera de esos conceptos.

Violencia física o verbal

Si el acoso laboral lleva violencia física o verbal, en forma de discusiones más acaloradas de la cuenta, agresiones verbales, insultos o incluso golpes físicos, lo más aconsejable es poner una denuncia.

‘Burnout’ y ‘boreout’

Son dos situaciones clásicas de salud laboral, pero aquí es más complicado demostrar que proceden de un acoso, porque generalmente están más relacionadas con la sobrecarga de trabajo y la mala gestión de los equipos. Se asocia a las expectativas de la propia persona respecto a su trabajo y el aburrimiento, cansancio o desgana que este puede provocarle. Se verá claramente que es acoso laboral cuando el acosador busca conscientemente generar este efecto en su víctima.

Publicado en la revista ELLE: Los siete tipos de acoso laboral que hay en los trabajos (elle.com)

La entrada Estos son los siete tipos de acoso laboral que hay en los trabajos – Revista ELLE se publicó primero en Empatif.

El acoso laboral abarca una serie de conductas ofensivas o humillantes dirigidas hacia una persona de manera constante en el ámbito laboral. En los casos más graves, estas conductas pueden incluso ser tipificadas como delitos penales de acuerdo con el Código Penal.

No obstante, es importante reconocer que no todos los casos de acoso laboral son idénticos, y es fundamental estar al tanto de las diferentes formas que puede tomar. En muchos casos, una sólida política empresarial contra el acoso y la formación adecuada de todas las personas trabajadoras pueden marcar la diferencia, con un protocolo de prevención diseñado y adecuado, con la creación de una Comisión de investigación (formada específicamente en esta cuestión) responsable de gestionar e investigar las denuncias que puedan llegar,… permiten erradicar comportamientos perjudiciales para el personal que los padece así como para la empresa misma, la cual tiene la responsabilidad de garantizar el bienestar físico y mental de su personal, según explica David López, Health and Safety Success Leader de Empatif, que ofrece servicios integrales de gestión de personas.

Tipos de acoso laboral

Acoso laboral vertical ascendente y descendente. Aunque poco común, el acoso laboral vertical ascendente ocurre cuando los empleados acosan a sus superiores jerárquicos. A pesar de ser infrecuente debido a la dinámica de poder, debe ser identificado si se presenta. Por su parte, el acoso descendente (bossing), es la forma de acoso más común y ocurre cuando alguien en una posición de autoridad menoscaba la integridad moral de un subordinado. Puede incluir sobrecarga de trabajo, desprecio por el esfuerzo del empleado o la privación de recursos necesarios.

Acoso laboral horizontal. Aquí, tanto la víctima como el acosador ocupan posiciones similares en la jerarquía laboral. A menudo, las razones detrás de este tipo de acoso van más allá de lo laboral y se centran en conflictos personales, como antipatías entre compañeros de trabajo.

Acoso sexual en el trabajo. Aunque no se limita al ámbito laboral, el trabajo es un escenario común para este tipo de acoso. Por lo general, el acosador posee una posición jerárquica superior (aunque también puede ser entre compañer@s e incluso ascendente) y sus comportamientos, ya sean verbales o físicos, tienen connotaciones sexuales que atentan contra la dignidad de la víctima.

Acoso por razón de sexo. Este comportamiento tiene como objetivo atacar la dignidad de una persona basándose en su género. Puede incluir comentarios machistas o de naturaleza sexual en un entorno de trabajo dominado por un género en particular.

Acoso por razones políticas, religiosas, étnicas o de raza. Este comportamiento tiene como objetivo atacar la dignidad de una persona basándose en sus creencias políticas, de religión, por su etnia o por su raza. Puede incluir comentarios, insultos, vejaciones… con esos componentes.

Violencia física o verbal: En los casos más graves, el acoso laboral puede llegar a manifestarse como violencia física o verbal, involucrando discusiones acaloradas o incluso agresiones físicas.

Burn-out y boreout. Si bien son situaciones que pueden afectar la salud mental de los empleados, determinar si se trata de acoso laboral en estos casos puede ser complicado, ya que a menudo están relacionados con una mala gestión de la carga laboral, de las funciones de la persona. Se asocia a las expectativas de la propia persona respecto a su trabajo y el “aburrimiento”, cansancio o desgana que este puede provocarle. La persona acosadora “busca” generar este efecto sobre la víctima.

Una invitación a tomar medidas

Según explican los expertos de Empatif es crucial detener el acoso laboral y crear entornos de trabajo seguros y agradables para todos. La gestión adecuada del talento en las empresas es responsabilidad de cada uno de nosotros. Por lo que, Empatif está comprometida en brindar asesoramiento y recursos para la creación e implementación del protocolo en una organización y así crear un ambiente laboral más inclusivo y saludable.

Una empresa en continua expansión

La compañía cuenta con oficinas repartidas por toda España, desde las que coordinan todo el trabajo, más de 3.500 clientes a nivel nacional y 150.000 empleados en base de datos; más de 15.000 revisiones médicas anuales; más de 12.000 alumnos formados; y más de 1.000 proyectos de consultoría. Asimismo, la compañía tiene el objetivo de seguir consolidando su expansión por todo el territorio nacional.

Aparecemos en los medios:

• Aquests són els tipus d’assetjament laboral que pots detectar a la teva feina | Lleida.com.
• ¿Qué tipos de acoso laboral puedes detectar en tu trabajo? (rrhhdigital.com).
• Tipos de acoso laboral y la necesidad imperante de detectarlo y prevenirlo | Noticias de Castilla-La Mancha (diariodelamancha.com)
• Consulta els tipus d’assetjament laboral que pots detectar en el teu treball – La Manyana
• Las empresas deberán formar a sus trabajadores sobre riesgos y medidas preventivas ante las elevadas temperaturas | Madrid&Business (madridbusiness.es)
• Las empresas deberán formar a sus trabajadores sobre riesgos y medidas preventivas ante las elevadas temperaturas | Valencia&Business (valencia-business.es)
• Las empresas deberán formar a sus trabajadores sobre riesgos y medidas preventivas ante las elevadas temperaturas | Asturias&Business (asturiasbusiness.es)
• Las empresas deberán formar a sus trabajadores sobre riesgos y medidas preventivas ante las elevadas temperaturas | Barcelona&Business (barcelonabusiness.es)
• Prevención del riesgo laboral en episodios de altas temperaturas (fororecursoshumanos.com)

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La creciente temperatura global presenta riesgos significativos para todos los seres vivos en nuestro planeta. En el caso de los/as trabajadores/as, es crucial implementar medidas para abordar la exposición a altas temperaturas, ya que representan un riesgo para la salud. Por lo que, desde la empresa de RRHH Empatif, que ofrece servicios integrales de gestión de personas, ve crucial que las compañías puedan anticiparse a fenómenos de calor extremo y planificar medidas para proteger a las personas trabajadoras. Todo ello, siguiendo un ciclo de identificación de riesgos (factores climáticos, factores por el tipo de tarea y factores individuales), evaluación de estos, y posterior planificación e implantación de medidas preventivas, con el objetivo de buscar la mejora continua y la prevención de accidentes.

Formación y concienciación de los trabajadores para la prevención

Esto es posible a través de la concienciación y formación del conjunto de la plantilla, como ofrecen los técnicos de prevención de Empatif, con el objetivo de:

1. Conocer las medidas preventivas que se pueden llevar a cabo para evitar la exposición a temperaturas extremas de calor, durante el desarrollo del trabajo.
2. Establecer las condiciones de confort y los límites de la exposición a los cuales los/as trabajadores/as quedan sometidos/as.
3. Aprender a interpretar los avisos meteorológicos.
4. Conocer los riesgos para la salud y como evitarlos.
5. Aprender a realizar las acciones de primeros auxilios necesarias.

“A la hora de gestionar desde el punto de vista preventivo en los puestos de trabajo la exposición al calor, se propone seguir un ciclo de identificación de riesgos individuales, evaluación de estos, y posterior planificación e implantación de medidas preventivas. Esto lo conseguimos con nuestras formaciones a medida para que las empresas conozcan la normativa reguladora actual, los factores de riesgo, los efectos sobre la salud y especialmente las medidas preventivas que se pueden tomar o cómo actuar ante un caso con primeros auxilios”, añade Jesús Grabulosa, técnico superior en PRL de Empatif.

Buenas prácticas empresariales

La alta exposición a los rayos solares, especialmente durante esta época del año, en tareas o actividades al aire libre, incrementa el riesgo de que un trabajador sufra un golpe de calor. Por lo que, la ejecución de prácticas empresariales que protejan al trabajador de sufrir cualquier riesgo es esencial para la correcta prevención. Para ello, las empresas pueden llevar a cabo algunas medidas de protección entre las que destacan:

• Planificar un periodo de adaptación al comienzo de los trabajos.
• Limitar las actividades más intensas en las horas centrales del día.
• Establecer rotaciones para reducir el tiempo de exposición.
• El/La trabajador/a pueda adaptar su propio ritmo de trabajo.
• Facilitar el trabajo en equipo.
• Garantizar a las personas trabajadoras una vigilancia de salud específica.
• Proteger la zona de trabajo del sol.

Una empresa en continua expansión 

La compañía cuenta con oficinas repartidas por toda España, desde las que coordinan todo el trabajo, más de 3.500 clientes a nivel nacional y 150.000 empleados en base de datos; más de 15.000 revisiones médicas anuales; más de 12.000 alumnos formados; y más de 1.000 proyectos de consultoría. Asimismo, la compañía tiene el objetivo de seguir consolidando su expansión por todo el territorio nacional.

Fuentes de la noticia:

• Trabajo y calor extremo: un combo arriesgado que requiere formación específica (rrhhdigital.com)

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Consuelo y Àngels Rodrigo fundaron en 1992 una de las primeras empresas catalanas de trabajo temporal, que bautizaron como InterManresa y abrieron la primera oficina en la capital del Bages. Durante veinte años, las dos hermanas lideraron una compañía que creció de manera exponencial y se extendió por todo el territorio español.

Bartomeus: “Llegó a tener 30 oficinas y 65 millones de euros de facturación”.

“Llegó a tener 30 oficinas y 65 millones de euros de facturación”, explica Albert Bartomeus, CEO de Empatif. Pero en 2003 decidieron vender la empresa a una multinacional alemana y poner en marcha un nuevo proyecto de cero: “Empezamos otra vez”.

Con toda la experiencia acumulada de una trayectoria de veinte años de éxitos, en la que crearon una de las compañías líder del trabajo temporal comenzando con una oficina en Manresa, tenían claro que los nuevos tiempos requerían nuevas respuestas. “Se quiso pasar de una empresa de trabajo temporal a ofrecer un concepto más global, los recursos humanos habían cambiado mucho”, destaca Bartomeus.

La empatía como pilar

Así, a partir de 2004, empiezan a crear nuevas empresas que acabarían uniéndose para formar Empatif. También con Manresa como campo base. De esta manera nacieron IM2 The Group, MB Prevent, ITM e IEFE Talent & Training, todas enfocadas a diferentes especializados como la prevención de riesgos laborales, la captación de talento, el trabajo temporal, la formación o el área médica.

“El objetivo es dar al cliente un servicio global en todos los ámbitos de la gestión de las personas”, señala el CEO. Fue en 2022 cuando el grupo pasa a nombrarse Empatif con el objetivo de hacerse más visibles: “Teníamos muchos clientes en diferentes lugares de Cataluña y Madrid por diferentes especialidades y no sabían que trabajaban con un mismo grupo. Nos facilitó el posicionamiento”.

150.000 trabajadores

El nombre de Empatif surgió de la voluntad de plasmar la actitud “de empatía” de la empresa, con los clientes y los trabajadores. Además, ya agrupan toda la oferta relacionada con los recursos humanos: “Quiere ser un marketplace de recursos humanos que aglutine todos los servicios y abrace más territorio”.

Actualmente, cuentan con un centenar de trabajadores y ocho oficinas repartidas en el Estado, tres de ellas fuera de Cataluña (Madrid y Zaragoza y con la idea de abrir otra en Galicia). Y todo ello para gestionar más de 3.000 clientes, 15 contratos anuales, una bases de datos con más de 150.000 trabajadores, unas 15.000 revisiones médicas anuales, más de 12.000 alumnos formados y un millar de consultorías en riesgos laborales.

Una nueva película

Unas cifras que demuestran que en menos de veinte años han conseguido volver a levantar un nuevo grupo potente de éxito, aunque los recursos humanos han cambiado mucho: “La película es otra: los trabajadores tienen más al alcance todas las ofertas”. De hecho, en 1992 no existían los portales de internet que ahora hay, donde los propios trabajadores pueden buscar ofertas.

Pero desde Empatif también se aprovechan de esta tecnología: “Podemos publicar ofertas en 400 puestos con un solo clic, nos movemos con mucha rapidez”.

En busca de talento

Una de las especialidades en la que más han apostado desde Empatif es en la búsqueda y captación de talento de profesionales técnicos y directivos para empresas. Todo ello en un contexto donde la lucha por este talento está presente en muchos sectores: “Hoy en día hay perfiles que están muy demandados”.

Y su trabajo acaba siendo el de vender el proyecto de una empresa a un candidato, que seguramente tendrá muchas opciones: “Vamos a buscar nosotros el candidato ideal”. Esto les obliga a tener un gran conocimiento del mercado y de las herramientas de investigación. Todo para seguir llenando los puestos de trabajo de empresas de todo el país, como empezaron a hacer Consuelo y Ángeles Rodrigo en los años 90.

Fuentes de la noticia:

• Empatif, l’èxit dels recursos humans fets a Manresa (viaempresa.cat)

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Empatif, la empresa que ofrece servicios integrales de gestión de personas y se orienta a empresas de todos los sectores, contribuye a cambiar esta realidad, a través de la implementación de políticas y medidas que promueven la igualdad de género en la empresa, cómo lo son los programas de mentoría y coaching, políticas de igualdad salarial y cuotas de género en los procesos de selección. El equipo que lideran está formado actualmente por una plantilla de más de 100 empleados y empleadas entre todas sus oficinas. Y además de ser dirigida por dos mujeres, apuesta en su mayoría por el liderazgo femenino, con el 56% de mujeres en cargos directivos y un 67% en plantilla, una firme apuesta por la igualdad en las empresas. 

“Es importante que, como CEO, fomente una cultura de apoyo y empoderamiento para las mujeres en la empresa, donde se reconozcan y valoren sus contribuciones y habilidades. También trabajamos en colaboración con otras empresas y organizaciones para promover la igualdad de género en el mundo empresarial y contribuir en un cambio colectivo”, afirma Consuelo. 

“En Empatif valoramos la parte más humana de las compañías, porque no todas las personas son iguales ni todas las empresas cuentan con las mismas necesidades. Sabemos que detrás del éxito siempre existe un gran equipo. Es importante seguir trabajando para eliminar las barreras que impiden el acceso a mujeres en puestos de dirección y promover la igualdad de género en el mundo empresarial”, añade Àngels. 

Objetivos para este año: Llegar a los 30 millones de facturación

La compañía cuenta con oficinas repartidas por toda España, desde las que coordinan todo el trabajo, más de 3.500 clientes a nivel nacional y 150.000 empleados en base de datos; más de 15.000 revisiones médicas anuales; más de 12.000 alumnos formados; y más de 1.000 proyectos de consultoría.

El grupo, pretende incrementar su volumen de negocio hasta alcanzar durante el año 2023 los 30 millones de euros de facturación. Asimismo, la compañía tiene el objetivo de seguir consolidando su expansión por todo el territorio nacional.

Fuentes de la noticia:

• https://www.indisa.es/al-dia/dos-mujeres-frente-empresa-gestion-personas-preve-facturar-30
• https://www.valientesemprendedores.es/dos-mujeres-al-frente-de-una-empresa-de-gestion-de-personas-que-preve-facturar-30-millones-de-euros/
• http://asturiasbusiness.es/2023/03/07/dos-mujeres-al-frente-de-una-empresa-de-gestion-de-personas-que-preve-facturar-30-millones-de-euros/
• https://diariodeemprendedores.com/actualidad/dos-mujeres-al-frente-de-una-empresa-de-gestion-de-personas-que-preve-facturar-30-millones-de-euros.html

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La oficina de Zaragoza es la octava que Empatif abre y la tercera que se inaugura fuera de Cataluña. Con esta apertura, el grupo trae a la capital aragonesa sus servicios integrales de gestión de personas, estando especializados en la selección y contratación de talento, formación y prevención de riesgos laborales.

La elección de Zaragoza no ha sido casual. Empatif ha valorado las necesidades actuales de recursos humanos en esta localidad por el volumen de empleo, así como por el potencial y crecimiento laboral que se está produciendo. 

Además, “la apertura del recinto logístico de Plaza ha sido un punto clave en esta apertura de la nueva oficina, puesto que hace que sea una zona muy atractiva”, afirma Albert Bartomeus, CEO y Business Development. Además, en esta elección, igualmente ha sido decisiva la especialización de Empatif Staffing en servicios logísticos.

La apertura de Zaragoza no es la única que Empatif prevé acometer en 2023. Los planes del grupo pasan por abrir otra sucursal, previsiblemente, en Galicia, además de seguir creciendo en otras provincias españolas. Estos nuevos puntos se sumarán a las siete oficinas en España.

Fuentes de la notícia:

• https://www.eleconomista.es/actualidad/noticias/12157134/02/23/Empatif-abre-oficina-en-Zaragoza-con-sus-servicios-integrales-de-empleo.html
• https://www.elperiodicodearagon.com/aragon/2023/02/20/ett-calatana-empatif-abre-primera-oficina-zaragoza-83297446.html
• https://dirigentesdigital.com/empresa/las-empresas-hablan/empatif-aterriza-zaragoza-continua-fuerte-plan-expansion
• https://www.equiposytalento.com/noticias/2023/02/22/la-empresa-empatif-abre-su-primera-oficina-en-zaragoza

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