Estrès laboral: dades recents a Espanya

L’estrès laboral és una resposta física i emocional que apareix quan els recursos amb què una persona compta són insuficients per fer front a les exigències del lloc de treball. Un cert nivell de pressió és normal, però quan la demanda és molt alta i es prolonga en el temps, acaba afectant el benestar i el rendiment a l’empresa. 

Les conseqüències no són només cansament o insatisfacció, sinó que són més intenses. Els efectes habituals són ansietat, problemes per agafar el son o descansar correctament o dificultat per concentrar-se. Per a l’organització, suposa una reducció en la productivitat i més risc de baixa laboral. L’ambient de treball també es pot veure afectat; augmenten els conflictes dins de l’equip i s’hi afavoreix la rotació de personal. 

Segons l’  enquesta OSH Premi 2025  de l’Agència Europea per a la Seguretat i Salut en el Treball (EU-OSHA), a Espanya, estem per sobre de la mitjana a Europa, amb un 40% dels treballadors que assenyalen que la feina els causa ansietat o depressió. Els problemes de salut mental ja són la segona causa de baixa laboral a Espanya. Tenen un cost d’uns 60 mil milions d’euros a l’any, que representa aproximadament el 4,2% del PIB. Som un dels països a la UE amb pitjors indicadors de salut mental. 

Per això, la legislació espanyola ha evolucionat per abastar la  salut mental a la feina.  La regulació, com veurem a continuació, inclou el dret a desconnectar un cop finalitza la jornada o la seva limitació, entre altres mesures. 

Salut mental a la feina: canvis amb la nova llei

La prevenció de riscos laborals a Espanya es va actualitzant de manera constant per adaptar-se a la realitat del mercat de treball. El canvi més important és la incorporació explícita dels riscos psicosocials i de la salut mental dins les obligacions preventives de les empreses. 

Tot i que la reforma continua la tramitació legislativa, l’avantprojecte aprovat pel Govern té una direcció clara. Des que entri en vigor, les empreses hauran de prestar una atenció molt més gran a factors com l’estrès, la fatiga mental, la càrrega emocional, la desconnexió digital o l’organització del treball. Les mesures més rellevants són les següents:

Avaluació obligatòria dels riscos psicosocials

Els riscos psicològics i socials s’hauran de valorar de manera específica a l’organització. Per fer-ho, s’analitzarà la càrrega de treball, la pressió temporal, l’autonomia, les relacions laborals o la claredat de les funcions.

Les empreses ja no es podran limitar a avaluar riscos físics o ergonòmics com fins ara. Tots aquells factors que afecten el benestar emocional també formaran part de la planificació preventiva. 

Major protecció davant l’estrès laboral

La reforma se centra en l’estrès com a risc laboral que ha de ser part de les accions de prevenció. Per tant, l‟empresa haurà d‟identificar quines causes organitzatives poden generar situacions d‟estrès a llarg termini i prendre mesures per reduir-les. Per tant, l’atenció ja no està en les conseqüències, sinó que s’analitza l’origen del problema. 

Reforç del dret a la desconnexió digital

El teletreball i els models híbrids dificulten que desconnectem de la feina i les jornades tendeixen a allargar-se indefinidament. Si bé el dret a la  desconnexió digital  ja existia, ara se’n reforçarà l’aplicació a la pràctica. Cal garantir que no hi hagi comunicacions laborals en el temps de descans. 

Més responsabilitat en la planificació preventiva

La  salut mental a la feina  s’haurà d’abordar com un tot i no només amb accions aïllades. És a dir, que aquests riscos s’hauran d’incloure al sistema general de prevenció i demostrar que hi ha mesures concretes per gestionar-los. Per exemple, formació, protocols interns, seguiment d’indicadors i una implicació més gran de la direcció a l’hora de crear un entorn de treball que sigui saludable. 

Suport especialitzat en prevenció amb Empatif

Per poder adaptar-se a aquests canvis que introduirà la nova llei, cal una gestió preventiva completa. A més de complir la normativa, cal desenvolupar estratègies per identificar els riscos, formar els equips i millorar el benestar de les persones.

A  Empatif , oferim serveis especialitzats en  prevenció de riscos laborals , vigilància de la salut i formació preventiva. Ens adaptem a les necessitats de cada empresa i treballem colze a colze per aconseguir els millors resultats. Contacta amb nosaltres per sol·licitar assessorament. 

La entrada Salut mental a la feina: què obliga la llei i com aplicar-ho a la teva empresa se publicó primero en Empatif.

L’obligatorietat de la prevenció a les empreses

Qualsevol empresa que tingui treballadors contractats per compte d’altri, ha de complir la normativa en prevenció de riscos laborals. D’acord amb aquesta, la responsabilitat de mantenir un espai de treball que sigui segur i que garanteixi la salut física i mental recau a l’empresari. 

Això significa que és l’empresa qui ha d’identificar tots els riscos potencials, establir i planificar les mesures preventives, donar formació a la seva plantilla i fer-ne un seguiment posterior. Tant per garantir que es compleix amb les mesures establertes com per continuar avaluant que no apareixen nous riscos derivats de qualsevol canvi a la feina. 

La normativa que regula les mesures a prendre és la  Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals . Dacord amb aquesta, les accions no han de ser aïllades, sinó que han de ser part de la gestió integral de lempresa. És a dir, que la idea no és que siguin mesures puntuals, sinó que s’han d’adaptar a la mida de l’empresa, la seva activitat i els riscos específics. Les obligacions varien a cada sector.

Cal esmentar que actualment s’està duent a terme una actualització de la normativa perquè la  salut mental  cobri la importància que mereix. Dins d’aquests canvis, es posa èmfasi en els riscos psicosocials, la salut mental, la digitalització i el dret a la desconnexió digital. 

Mesures a implementar en prevenció d’accidents laborals

Tot i que calgui complir la normativa, no cal perdre de vista que la motivació principal és el benestar i la seguretat de la plantilla. L’eficàcia de les mesures de  prevenció d’accidents laborals  es troba en la capacitat de l’empresa per aplicar-les al dia a dia. Algunes de les que cal dur a terme perquè l’entorn sigui més segur són aquestes:

Avaluació de riscos actualitzada

El primer pas és sempre fer una anàlisi per identificar tots els riscos presents a cada lloc de treball. Amb l’avaluació, es detecten els perills, com repercuteixen a la plantilla i s’estableix un ordre de prioritats. A mesura que els processos canvien, s’incorpora nova maquinària o hi ha modificacions a l’organització, caldrà tornar a avaluar els riscos. 

Formar i informar els treballadors

La formació és una de les eines més eficaces. Quan la plantilla coneix els riscos associats al seu lloc i sap com actuar-hi, el risc d’accident cau dràsticament. La formació ha de ser específica per a cada funció i s’ha d’actualitzar quan canviïn les condicions de treball. 

Usar equips i eines correctament

La causa de molts accidents laborals es troba en un ús incorrecte de maquinària, eines o equips de treball. Aquests elements han de complir els requisits de seguretat i passar un manteniment preventiu. Però a més, la plantilla ha de saber fer-los servir. 

Proporcionar equips de protecció individual adequats

Els  equips de protecció individual  (EPI) són essencials quan els riscos no es poden eliminar completament amb la prevenció. Són els cascos, ulleres, guants, calçat de seguretat o sistemes anticaigudes. Han de ser els adequats per a cada risc i estar en bon estat. De nou, el personal ha de saber fer-los servir correctament. 

Implantar protocols assegurances de treball

Si els procediments que cal seguir són clars, es redueixen els errors i les situacions perilloses. Un protocol ha de definir com es fan certes tasques, les mesures de seguretat que cal aplicar i com actuar davant d’incidències o emergències. Si hi ha riscos elevats o diverses persones participen en una mateixa operació, els processos han d’estar estandarditzats. 

Fomentar una cultura preventiva

La prevenció és més eficaç si forma part de la cultura empresarial. És a dir, que el pes no recau en un departament, sinó que tota l’organització s’hi implica per mantenir la seguretat. Per exemple, la plantilla ha de comunicar incidències o proposar-ne millores. 

Supervisar i millorar les mesures preventives

Les mesures de  prevenció daccidents laborals  no són estàtiques. De manera periòdica, s’analitzaran els incidents, es revisaran els indicadors, es faran inspeccions internes i s’escoltaran els treballadors per detectar oportunitats de millora abans que es produeixin accidents. Com més anticipació, menor risc que hi hagi danys personals o materials. 

A  Empatif, oferim serveis especialitzats en  prevenció de riscos , vigilància de la salut i formació preventiva. Contacta amb nosaltres si desitges assessorament personalitzat per a la teva empresa.

La entrada Prevenció d’accidents laborals: mesures clau que tota empresa ha d’aplicar se publicó primero en Empatif.

Què és l’avaluació de competències i quina és la finalitat?

L’  avaluació de competències  consisteix a analitzar les habilitats, els coneixements i l’actitud d’una persona amb relació a un lloc de treball. Per tant, és una via per valorar no tant la teoria, sinó la resposta d’aquesta persona a la pràctica. En concret, en les situacions reals en què es veuria implicada al seu lloc. 

L’objectiu és valorar millor el rendiment i el potencial de l’empresa. Així, la decisió final que prengui el departament de recursos humans serà més encertada i haurà seguit criteris objectius. 

Per exemple, s’identificaran els millors candidats en els processos de selecció, es detectaran necessitats de formació i, en el cas que sigui la plantilla a la qual es valora, se n’avaluarà l’exercici. Aquesta objectivitat ajuda l’empresa a alinear les capacitats de la plantilla amb els objectius estratègics.

Metodologies per avaluar les competències laborals

Per a l’  avaluació de competències , es poden fer servir diferents metodologies. A l’hora d’escollir, el que importa és l’objectiu particular que es tingui en el procés i el tipus de perfil que es vulgui analitzar. Això no obstant, el més comú és combinar diferents metodologies perquè la visió que s’obtingui sigui el més completa possible. 

Entrevistes per competències

Aquests tipus d’entrevistes se centren en les experiències passades de la persona en qüestió. Per fer-ne la valoració, es fan preguntes concretes i s’analitzen situacions reals en què ha hagut d’aplicar determinades habilitats. Es tracta de preveure com podria actuar en escenaris similars que es donessin en el futur. 

Assessment Center

Assessment  Center  és una de les metodologies més completes. Consisteix en una sèrie de proves i dinàmiques, que poden ser tant individuals com grupals, en què se simulen situacions reals de treball. En aquest cas, allò que s’avalua són competències com a lideratge, comunicació o presa de decisions, però de forma pràctica. 

Avaluació 360 graus

L’  avaluació 360 graus  recull l’opinió de diferents persones de l’entorn professional de l’empleat, com ara superiors, companys i, en alguns casos, subordinats. A més de detectar fortaleses i punts de millora, s’aconsegueix una visió global de l’exercici.

Proves tècniques

Les proves tècniques mesuren habilitats específiques relacionades amb el lloc. Poden ser exercicis pràctics, tests o simulacions, amb les quals es comproven els coneixements reals d’alguna matèria i com s’apliquen a la pràctica. 

Autoavaluació

En aquesta prova, és la pròpia persona la que en valora les competències. Tot i que hi ha un component subjectiu, també afavoreix la reflexió i es pot comparar la percepció individual amb l’avaluació externa.

Eines per a l’avaluació de competències

Per aplicar aquestes metodologies d’  avaluació de competències , cal recolzar-se en eines concretes. Aquestes són les que faciliten l’anàlisi i la gestió de la informació i, per tant, sistematitzen el procés perquè els resultats siguin fiables. Les més freqüents són: 

    • Qüestionaris estructurats. S’utilitzen preguntes dissenyades prèviament per valorar certes competències mantenint un criteri homogeni. Serveixen per a entrevistes i per a avaluacions internes.

    • Programari de gestió del talent. Hi ha plataformes digitals que centralitzen la informació sobre els empleats, avaluacions, objectius i plans de desenvolupament. Faciliten el seguiment i la presa de decisions basada en dades. 

    • Matrius de competències. Aquestes eines comparen el nivell de cada empleat en diferents competències. Són útils per detectar gaps i planificar accions formatives. 

    • Proves psicomètriques. Avaluen aspectes com la personalitat, la capacitat cognitiva o el comportament. S’utilitzen de complement amb altres metodologies i aporten informació addicional sobre el perfil de la persona.

    • Simuladors i entorns pràctics. Reprodueixen situacions reals de treball per observar com actua el professional. Són especialment útils per avaluar competències pràctiques i de comportament. 

Quan aquestes eines es fan servir de forma combinada, es pot obtenir una avaluació més completa i ajustada de la realitat. L’objectiu no és només mesurar, sinó que cal interpretar correctament els resultats perquè les decisions estratègiques que es prenguin en la gestió del talent siguin les adequades. 

A  Empatif podem oferir-te suport especialitzat que facilita la implementació d’aquests processos. Comptem amb serveis de  selecció  i desenvolupament de talent, que incorporen l’avaluació de competències com a eix central. D’aquesta manera, identificaràs els perfils adequats per a la teva empresa, milloraràs el rendiment dels equips i alinearàs les capacitats internes amb els objectius del negoci.

La entrada Avaluació de competències laborals: mètodes i eines clau se publicó primero en Empatif.

Què és l’employer branding i per què es fa servir?

L’  employer branding  és una estratègia que consisteix a construir i projectar una imatge positiva d’una empresa com a espai per treballar-hi. Tot i això, no es refereix a una campanya de comunicació oa publicar ofertes que resultin atractives. En canvi, es tracta d’influir en la percepció general que els empleats actuals i potencials, i fins i tot el mercat, tenen de l’organització com a ocupadora. 

Per construir aquesta reputació cal treballar la cultura de l’empresa, l’ambient laboral, les oportunitats de creixement, el tipus de lideratge o les condicions laborals. Cadascun daquests aspectes influeix en la percepció que es té de lempresa, i per això, és crucial per atraure i fidelitzar talent.

L’objectiu principal de l’  employer branding  és posicionar l’empresa com a opció atractiva per treballar. Per tant, serà més fàcil atreure candidats de qualitat, agilitzar els processos de selecció i millorar el compromís intern de la plantilla.

Com fer servir l’employer branding per atraure talent al teu negoci

La reputació duna empresa com a ocupadora no se sosté amb campanyes de publicitat i comunicació. Per contra, s’aconsegueixen accions reals que milloren l’experiència de la plantilla. Si la imatge que es vol donar no coincideix amb la realitat, perdrà credibilitat i no aconseguirà atraure ni retenir talent. Per utilitzar l’estratègia d’ employer branding  correctament, us recomanem implementar aquestes accions:

Defineix una proposta de valor clara per a l’empleat

El primer pas és identificar què ofereix l’empresa a la plantilla i què la diferència de la competència. Aquesta proposta de valor no s’ha de centrar només en el salari, sinó també en aspectes com ara el desenvolupament professional, la flexibilitat, l’ambient laboral o l’estabilitat.

Cuida l’experiència del candidat

El procés de selecció també influeix en la percepció que tindrà la persona de l’empresa. Si es triga a respondre als missatges, la comunicació no és clara o el procés s’allarga injustificadament es generarà una imatge negativa, encara que el candidat no s’arribi a incorporar. Per millorar la reputació,  lexperiència  ha de ser àgil i agradable. 

Potència la comunicació interna

La reputació externa comença dins de lorganització. Si la plantilla està satisfeta i compromesa, serà la  millor ambaixadora  que l’empresa pugui tenir de la marca ocupadora. Per això, és important que es fomenti una comunicació interna transparent, reconèixer la feina i els èxits dels empleats i crear espais de participació perquè se sentin valorats.

Tingues en compte que els seus testimonis tindran molta més credibilitat que allò que l’empresa digui de si mateixa, ja que resulta més autèntica. Pots donar visibilitat a l’equip a les xarxes socials o crear canals corporatius. 

Mostra la cultura empresarial de forma realista

Moltes empreses intenten projectar una imatge idealitzada que després no es correspon amb la realitat. A més de generar frustració, augmentarà la rotació de la plantilla. Mostra amb honestedat el dia a dia, els valors de l’empresa i la manera com treballa l’equip. Les expectatives seran més realistes i trobaràs perfils més compatibles. 

Aposta pel desenvolupament professional

Els candidats valoren les oportunitats de creixement, de manera que una empresa que inverteix en formació, promoció interna o desenvolupament de competències sol resultar més atractiva. Si hi ha possibilitats reals devolució professional, serà més fàcil atraure talent, però també retenir-lo a llarg termini.

Mantingues la coherència entre la teva imatge i la realitat

Un dels errors més comuns de l’  employer branding  és construir una imatge atractiva que no correspon a l’experiència interna. Quan hi ha una diferència molt gran entre el que es comunica i el que realment passa dins de l’empresa, la reputació s’acaba deteriorant. Aquesta estratègia només funciona a llarg termini si hi ha coherència entre cultura, comunicació i gestió de persones. La reputació no només s’assenta amb missatges, sinó amb experiències reals.

Si vols desenvolupar aquesta estratègia, però a més que vagi realment alineada amb la teva cultura i els objectius de la teva empresa, a Empatif  podem ajudar-te. Comptem amb serveis de  selecció  i gestió del talent que ajuden les organitzacions a resultar més atractives com a ocupadores, enfortir el seu posicionament ia construir equips més compromesos i alineats amb la seva cultura empresarial.

La entrada Employer branding: com atraure talent amb la reputació de la teva empresa se publicó primero en Empatif.

Quins avantatges té per a una empresa el talent sènior?

El  talent sènior  és un perfil difícil de substituir perquè ha treballat a diferents entorns. Per tant, ha travessat canvis i situacions complexes i, pels seus coneixements i experiència, té més facilitat per adaptar-se, anticipar-se als problemes i prendre decisions amb certa rapidesa. A més, solen donar estabilitat als equips. 

Pel que fa a les habilitats, el pas del temps els dota d’habilitats més desenvolupades en la gestió de persones, la resolució de conflictes o la comunicació interna. En molts casos, també actuen com a referents dins de l’empresa, i ajuden a transmetre coneixement i experiència a perfils més júnior. Aquesta transferència de coneixement té un gran valor en aquells sectors on prima l’experiència pràctica.

Un altre avantatge és el nivell de compromís que presenta. Tot i que hi ha excepcions, en general, els professionals sènior valoren principalment l’estabilitat, el reconeixement i un entorn de treball més pausat. Quan es compleixen aquestes condicions solen ser fidels a l’empresa. És a dir, que abaixa la rotació i el cost associat de buscar un reemplaçament. 

Tot i això, no totes les organitzacions són conscients d’aquestes característiques. I per això, tenen dificultats tant per atraure com per retenir el  talent sènior. 

Estratègies per atraure i retenir talent sènior

Si volem contractar i conservar el  talent sènior,  les promeses de salaris elevats i de projecció professional es queden insuficients. Altres factors com la flexibilitat o el clima laboral tenen més pes en les decisions. I per això, l’estratègia de l’empresa ha de canviar a l’hora de posicionar-se com a ocupadora i oferir condicions atractives per a aquest perfil. 

Revisar els biaixos en els processos de selecció

Un dels principals obstacles per atraure aquest talent està en el mateix procés de selecció. Hi pot haver prejudicis amb l’edat i associar aquests perfils amb més resistència al canvi o dificultat per aprendre de les noves tecnologies, com passa amb la  bretxa digital grisa . Es recomana revisar les ofertes, com es filtren les candidatures i quins criteris s’utilitzen a les entrevistes per evitar aquests biaixos. 

Apostar per la flexibilitat laboral

Els professionals sènior valoren més la conciliació i estabilitat que altres incentius tradicionals. Per això, es poden oferir opcions de teletreball, flexibilitat horària o models híbrids. A més, la flexibilitat no sempre implica un cost econòmic addicional. Sinó que es tracta de reorganitzar les dinàmiques internes perquè l’adaptació entre la vida personal i la professional sigui més senzilla. 

Potenciar el reconeixement professional

Els perfils sènior valoren que la vostra experiència sigui tinguda en compte i reconeguda dins de l’organització. Si no és així, hi pot haver desmotivació i sensació d’estancament. Només cal donar visibilitat al seu coneixement, involucrar-los en decisions estratègiques o permetre’ls participar en processos de  mentoring .

Crear entorns de treball intergeneracionals

Combinar perfils júnior i sènior dins un equip pot generar dinàmiques molt enriquidores. Els més joves aporten noves perspectives o coneixements tecnològics recents i els sèniors, experiència i capacitat de gestió. Perquè funcioni, hi ha d’haver una cultura col·laborativa que afavoreixi l’intercanvi de coneixement.

Oferir oportunitats de desenvolupament

Tot i que no és l’única prioritat, el  talent sènior  continua volent aprendre, assumir nous reptes o participar en projectes diferents. Cal facilitar l’accés a la formació i donar noves responsabilitats o projectes per mantenir la motivació i evitar la sensació d’estancament professional.

Tenir cura del clima laboral i la comunicació

Els perfils amb experiència prefereixen un ambient estable i amb relacions professionals saludables. Si hi ha problemes de comunicació, manca dorganització o lideratge poc clar poden buscar alternatives de treball. Per evitar-ho, cal fomentar una cultura basada en la confiança, la transparència i el respecte.

Adaptar la proposta de valor al perfil sènior

Cada perfil té les pròpies preferències i necessitats; n’hi ha que donen prioritat al creixement o als incentius, però altres perfils, com els sènior, valoren més l’autonomia i l’equilibri. Si vols atraure i retenir aquest tipus de talent al teu negoci, és important que adaptis la teva proposta de valor i que la comuniquis correctament. 

Si necessites ajuda per entendre les seves motivacions i amb el disseny de les estratègies que hem esmentat, posa’t en contacte amb  Empatif . Oferim solucions de  selecció  i gestió de talent adaptades a cada empresa. Us ajudem a identificar perfils estratègics, millorar els processos de contractació i construir equips més units i equilibrats.

La entrada Com atraure i retenir talent sènior: estratègies sense cost addicional se publicó primero en Empatif.

Què són les certificacions professionals i per a què serveixen?

Les  certificacions professionals  són una acreditació que demostren que una persona ha adquirit determinats coneixements,  competències  o habilitats en una matèria en particular. Es diferencien dels programes de formació en què l’objectiu no és només adquirir aquests coneixements. Per contra, es tracta de verificar que realment s’està en possessió d’un nivell determinat i que es poden aplicar a la pràctica en un lloc de treball. 

Qui emet aquestes  certificacions  solen ser organismes oficials, associacions professionals, fabricants tecnològics, entitats sectorials o institucions especialitzades. Algunes estan reconegudes a nivell internacional i d’altres són específiques d’alguns sectors o activitats. També són habituals en tecnologia, prevenció de riscos laborals, logística, qualitat, recursos humans o gestió de projectes, pels avenços i els canvis freqüents a les normatives i les metodologies de treball. 

Per tant, la utilitat que tenen és poder acreditar d’una manera objectiva que es tenen certes competències. Per a lempresa, ajuda a garantir que la persona que contracten per a un lloc està realment capacitada i amb coneixements actualitzats per exercir les seves funcions. 

Quan és interessant apostar-hi?

Ni totes les formacions necessiten una acreditació oficial ni tampoc les empreses han de certificar tota la plantilla. El més freqüent és que es necessitin les certificacions quan s’hi incorporen noves tecnologies o processos. 

En aquest cas, serveixen per assegurar-se que lequip tindrà els coneixements necessaris per utilitzar-los correctament. També són útils en sectors molt regulats. De fet, pot no sols ser un avantatge competitiu davant d’altres empreses, sinó una obligació legal o contractual. 

Un altre escenari seria quan l’organització vol millorar-ne el posicionament o accedir a determinats projectes. Si l’equip està certificat, es transmet més confiança als clients, proveïdors i socis. També és interessant com a estratègia de retenció del talent, ja que millora el compromís, i quan cal estandarditzar coneixements. 

Avantatges de les certificacions professionals

Si tornem a la pregunta que ens pertoca, les  certificacions professionals  tenen un cost que de vegades pot ser elevat. Tot i això, no són una simple despesa que cau en sac trencat, sinó que són una inversió. Quan s’implementen de forma estratègica, tenen beneficis tant pel que fa al rendiment de la persona com al de l’organització. 

Milloren la qualificació de l’equip

L’avantatge principal és que augmenta el coneixement i l’especialització de la plantilla. No només cal una bona preparació per poder aconseguir la certificació, sinó que a més s’accedeix a continguts que s’actualitzen constantment. 

Augmenten la competitivitat de l’empresa

Les organitzacions amb professionals certificats transmeten una imatge de més especialització i professionalitat. Per tant, pot ser una manera de diferenciar-se de la competència. En alguns sectors, facilita l’accés a certs projectes, licitacions o col·laboracions on s’exigeixen una acreditació tècnica.

Afavoreixen l’adaptació als canvis

L´actualització constant ajuden a mantenir al dia els coneixements dels empleats. Per tant, es podran adaptar millor i amb més rapidesa a les normatives, tecnologies o metodologies de treball.

Reforcen la motivació i el compromís

Quan l’empresa inverteix a millorar la capacitació de la plantilla, hi ha un efecte positiu sobre la motivació, ja que demostra que el seu equip és important. A més, aquestes certificacions es perceben com una oportunitat de creixement i una mostra de confiança per part de lempresa.

Ajuden a identificar el talent intern

Els processos de certificació també són útils per identificar les fortaleses, els interessos i les capacitats dins de l’organització. D’aquesta manera, es pot trobar perfils interns amb potencial per assumir noves responsabilitats. És a dir, que no és només formació, sinó una manera de gestionar millor el talent disponible.

Millora la qualitat i la productivitat

Com més preparats estiguin els treballadors, menors seran els errors que cometin i més eficàcia per resoldre problemes. Tot i que hi pot haver diferències entre sectors, el més habitual és que la productivitat millori quan els coneixements estan actualitzats. 

Les  certificacions professionals  són una eina estratègica per desenvolupar talent, millorar la competitivitat i preparar lorganització per als canvis que indubtablement seguiran arribant. A  Empatif , ajudem empreses com la teva a impulsar el desenvolupament dels seus equips amb serveis de  formació , gestió del talent i capacitació professional adaptats a les necessitats de cada organització. Contacta amb nosaltres per a una valoració. 

La entrada Certificacions professionals per a empleats: Inversió o despesa per a l’empresa? se publicó primero en Empatif.

Què és i què inclou la revisió mèdica laboral

La revisió mèdica laboral és una avaluació de l‟estat de salut de la plantilla que treballa per a una empresa. L’objectiu principal és comprovar que són aptes per exercir el lloc en particular, però també detectar possibles riscos derivats de la seva activitat. Forma part de l’anomenada vigilància de la salut, que està recollida a la normativa sobre prevenció de riscos laborals a Espanya.

No obstant això, perquè realment compleixin la seva tasca, aquestes revisions no són genèriques, sinó que s’han d’adaptar al lloc de treball i als riscos associats. No és el mateix avaluar una persona que treballa a l’oficina que algú que s’exposa diàriament a soroll o productes químics, o que fa esforços físics intensos. Per això, el contingut de la revisió s’ha de definir tenint en compte l’avaluació de riscos que s’hagi fet prèviament a cada empresa.

A grans trets, allò  que inclou una revisió mèdica laboral  és l’anamnesi, que és l’historial clínic i laboral; una exploració física bàsica, control de constants vitals i proves específiques segons el lloc. Aquestes proves solen consistir en una analítica de sang i orina, proves auditives, visuals, respiratòries i, si el risc ho requereix, estudis més concrets. 

Aquestes avaluacions poden detectar de manera precoç possibles problemes de salut relacionats amb el treball. Per tant, és més senzill i eficaç prendre mesures preventives. També serveixen per adaptar el lloc si cal i així assegurar que la persona podrà exercir les seves funcions amb total seguretat. 

En quins casos és obligatòria segons la llei

A Espanya, és la  Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals  la que obliga les empreses a garantir la vigilància de la salut dels seus treballadors en funció dels riscs inherents al lloc de treball. No obstant això, hi ha matisos importants pel que fa a la revisió en si ia la seva obligatorietat. 

Amb caràcter general, els  reconeixements mèdics  són voluntaris per al treballador. És a dir, l’empresa les ha d’oferir, però l’empleat les pot rebutjar. No obstant això, hi ha excepcions en què sí que poden ser obligatòries. Per exemple, quan la revisió és imprescindible per avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut de l’empleat, quan hi ha risc per a tercers o quan així ho estableix una disposició legal específica.

Per exemple, en la conducció professional, manipulació d’aliments, feines amb exposició a substàncies perilloses o activitats que impliquen grans riscos, les revisions poden ser obligatòries per garantir la seguretat del treballador i d’altres persones.

També hi ha convenis col·lectius en alguns sectors que estableixen l’obligatorietat. Per tant, tant empresa com treballador han de complir allò estipulat, ja que forma part de les condicions laborals acordades.

Si l’empresa no ofereix la vigilància de la salut quan està obligada a fer-ho, es pot enfrontar a sancions administratives per incompliment de la normativa de prevenció. De la mateixa manera, si el treballador rebutja una revisió mèdica que és obligatòria si és el cas concret, l’empresa pot prendre mesures.

Importància d’integrar la vigilància de la salut a l’empresa

Deixant de banda l’obligació legal, una empresa que ofereix revisions mèdiques a la seva plantilla com a part de la seva cultura organitzativa obté beneficis afegits. Per exemple, es detecten possibles riscos, es redueixen les baixes laborals i es millora el benestar general de la plantilla. També, en mostrar interès per la salut dels treballadors, augmenten la confiança i el compromís. 

D’altra banda, les revisions periòdiques milloren la presa de decisions sobre prevenció de riscos, atès que donen informació real sobre l’estat de salut de la plantilla en relació amb la seva activitat laboral.

Gestió de revisions mèdiques amb suport especialitzat

Saber  què inclou una revisió mèdica laboral  no és suficient. Cal coordinació, coneixement sobre les normatives i capacitat per adaptar-les a cada lloc. Per això, se sol recomanar comptar amb empreses especialitzades, com ara Empatif. Oferim  valoracions mèdiques  i altres serveis de prevenció i vigilància de la salut que ajuden les empreses a complir la legislació vigent ia implementar programes de revisió mèdica que s’ajustin a les vostres necessitats. Si necessites assessorament, només t’has de posar en contacte amb nosaltres. 

La entrada Revisió mèdica laboral: què inclou, quan és obligatòria i què diu la llei se publicó primero en Empatif.

En què consisteix l’externalització dels recursos humans a una empresa?

Externalitzar els  recursos humans  consisteix a delegar la gestió de les funcions relacionades amb aquests en un proveïdor extern. Es pot tractar de processos relatius a la plantilla que ja existeix, com ara la gestió laboral o la formació. Però també incloure altres funcions com la selecció de personal i el desenvolupament del talent. 

En qualsevol cas, l’objectiu no és només alleugerir la càrrega de treball a l’empresa. També es tracta de comptar amb el suport d’especialistes que puguin aportar el seu coneixement i experiència per realitzar aquestes tasques amb més agilitat i millors resultats. 

En els darrers anys, atès que han augmentat els canvis en les normatives i factors com els  avenços tecnològics han fet que es requereixin nous perfils, aquest model s’ha popularitzat. Un partner extern que coneix en profunditat aquests canvis i que, a més a més, compta amb una base de dades, podrà respondre de manera més àgil i eficient que la pròpia empresa. 

Avantatges d’externalitzar els recursos humans

L’externalització dels  recursos humans  és una solució pràctica. Però cal enfocar-la com una decisió estratègica, ja que millora el rendiment general de l’empresa. Els seus avantatges més importants són:

Accés a coneixement especialitzat

Els qui es dediquen exclusivament a aquesta àrea, ja siguin experts en selecció o especialistes en legislació laboral o formació, tenen coneixements actualitzats. I no només pel que fa a les normatives generals, sinó que també treballen amb diversos sectors i activitats. 

Per a una empresa, i en particular si és de mida petita, aquests coneixements són difícils d’aconseguir i de mantenir de forma interna. Per això els processos són més eficients i es prenen millors decisions sobre formació o contractació quan s’externalitza. 

Estalvi de temps i enfocament en el negoci

La gestió de RR.HH. abasta tasques que porten força temps. Per exemple, revisar les candidatures, la documentació o assegurar-se que s’està complint les normatives. A més que una agència comptarà amb eines digitals específiques per treballar amb més eficiència, lequip intern pot dedicar el seu temps a altres tasques més rellevants. 

Major flexibilitat organitzativa

Un dels grans avantatges de l’externalització és la capacitat d’adaptació. Les necessitats d’aquest departament van canviant a mesura que l’empresa també creix, hi ha projectes puntuals o es produeixen canvis al mercat. Això no obstant, resulta més complex i té uns costos més alts haver de modificar l’estructura interna per a fases temporals. 

Optimització de costos

Un departament de  recursos humans  implica costos fixos elevats en salaris, formació, eines, actualització normativa, etc. Si s’externalitza, els costos esdevenen variables. Però, a més, la gestió dels processos millora, sobretot en la selecció de personal, es redueixen els errors, es facilita el compliment normatiu i augmenta la probabilitat que les contractacions siguin les adequades. 

Millora en la qualitat de la selecció

Els processos de selecció són un dels punts crítics a la gestió de persones. Un  error en la contractació  pot generar costos econòmics i afectar el rendiment de lequip. Els proveïdors especialitzats compten amb metodologies, eines i experiència per identificar millor els candidats adequats.

Això inclou una millor definició de perfils, avaluació de competències i ús de tècniques més objectives. Com a resultat, sincrementa la probabilitat dincorporar talent que encaixi tant a nivell tècnic com cultural.

Compliment normatiu i reducció de riscos

Per mantenir-se al dia i complir les normatives, calen coneixements i actualitzacions constants per a les quals no sempre hi ha disponibilitat. Un proveïdor especialitzat d aquests serveis coneix els detalls dels aspectes legals i redueix el risc de sancions.

Gestió més estratègica del talent

Si l’empresa s’allibera de les tasques operatives, la gestió dels recursos humans es torna més estratègica. Es facilita el desenvolupament del talent i la cultura organitzativa i es millora el clima laboral. Aquest departament deixa de ser simplement administratiu i contribueix al creixement del negoci. 

Empatif i els seus serveis en recursos humans

A Empatif, oferim solucions integrals d’  outsourcing  en  recursos humans  que inclouen selecció de personal, formació i gestió laboral. Ens adaptem a les necessitats de cada empresa i facilitem l’externalització de processos amb un acompanyament proper i especialitzat que millora l’eficiència i la gestió del talent. Contacta amb nosaltres per a més informació. 

La entrada Avantatges d’externalitzar els recursos humans de la teva empresa se publicó primero en Empatif.

Què és el staffing i quins en són els avantatges?

El staffing és un model de gestió de recursos humans que consisteix a externalitzar totalment o parcialment els  processos de selecció , contractació i gestió de personal. És a dir, que l’empresa ja no s’ocupa internament de totes les fases, sinó que es recolza en un partner especialitzat. Aquest serà lencarregat didentificar els perfils idonis, incorporar-los i, en alguns casos, administrar el talent necessari.

Lavantatge principal que ofereix aquest model és que lempresa es pot centrar en la seva activitat principal. Les contractacions són processos complexos que demanen temps, capacitat operativa i coneixement del mercat. A més, l’staffing no només serveix per cobrir vacants puntuals, sinó que pot formar part d’una estratègia més àmplia de planificació de la plantilla.

Un altre avantatge important és la optimització de recursos. Quan s’externalitzen els processos, es redueixen els costos associats a les publicacions d’ofertes, el filtratge de les candidatures, les entrevistes i la gestió administrativa. També es redueix el risc de seleccionar perfils inadequats, ja que es treballa amb professionals especialitzats.

Cal sumar-hi l’agilitat. Les empreses poden cobrir vacants en poc temps, que és especialment important en sectors que treballen a un ritme ràpid. També podeu accedir a bases de dades de candidats ia  metodologies de selecció  més avançades. Per acabar, aquest model aporta flexibilitat, perquè la mida de la plantilla es pot adaptar a les necessitats que es tinguin, ja sigui creixement, pics d’activitat o projectes temporals. 

Com reduir costos de contractació amb staffing

Si vols saber com reduir costos de contractació amb staffing, a continuació veurem alguns exemples. 

Optimització del procés de selecció

Un dels principals costos en què s’incorre amb una contractació prové del temps i els recursos dedicats a filtrar candidatures, fer entrevistes i avaluar perfils. Quan es delega aquest procés en especialistes, no només s’estalvien tots dos, sinó que aposten per metodologies més àgils i precises. En millorar la qualitat de la selecció, també es disminueix la probabilitat de contractar perfils que no hi encaixin. Per tant, també s’eviten els costos associats a la rotació de personal. 

Reducció de costos administratius i operatius

Gestionar contractes, nòmines, documentació ia més complir les normatives és una càrrega administrativa important. L’excés de treball pot portar a errors, que en el pitjor dels casos poden conduir a un problema legal. Si s’externalitzen, ja no s’han de dedicar recursos interns a aquestes tasques i es garanteix que la gestió serà correcta i eficient. 

Ajust de la plantilla a la demanda real

Una plantilla massa gran en períodes de poca activitat suposa costos molt alts. El staffing permet adaptar el nombre de treballadors a les necessitats concretes de cada moment. Per tant, hi ha un ús eficient dels recursos, ja que lempresa només assumeix costos quan realment necessita reforçar el seu equip. Aquesta flexibilitat és especialment útil en campanyes estacionals o en projectes amb durada limitada.

Accés a talent qualificat sense processos perllongats

Trobar perfils adequats sol portar temps, ja que no sempre es troben a la primera. Per tant, els costos de contractació s’eleven. Amb l’staffing, les empreses accedeixen a xarxes de candidats prèviament avaluats, per això s’accelera la incorporació i s’eviten les pèrdues de productivitat associades als llocs sense cobrir oa la sobrecàrrega de treball en altres empleats.

Disminució de la rotació i els costos associats

Una mala contractació no només implica repetir el procés, sinó també assumir costos indirectes com ara formació, adaptació i pèrdua de productivitat. El staffing millora la qualitat de l’ajust entre candidat i lloc, i en redueix la rotació. En comptar amb professionals que millor encaixen en l’organització, es millora l’estabilitat dels equips i s’optimitzen els recursos invertits en cada incorporació.

Suport expert per optimitzar la contractació

Ara ja saps  com reduir costos de contractació amb staffing ; una estratègia que funciona, però que requereix coneixement del mercat i capacitat per gestionar els processos de forma àgil. A Empatif, oferim serveis de  selecció ,  treball temporal  i gestió de talent, que permetran a la teva empresa optimitzar els seus processos de contractació i reduir costos. A través de solucions adaptades a cada necessitat, millorem l’eficiència operativa i incorporem perfils adequats al menor temps possible. Per a més informació, contacta amb nosaltres.

La entrada Staffing: l’estratègia que redueix els costos de contractació fins a un 30% se publicó primero en Empatif.

Què és l’examen mèdic laboral i per què serveix?

L’ examen mèdic laboral  és una avaluació de l’estat de salut de les persones que treballen a una empresa, però amb proves que busquen valorar l’adequació per al lloc que tenen. Forma part de la vigilància de la salut dins de la prevenció de riscos laborals i el seu objectiu és verificar si la persona és apta per exercir les seves funcions, sense que se’n posi en risc la salut o la d’altres persones. En alguns casos, és una obligació legal en matèria de seguretat i salut laboral.

Però a més de detectar si hi ha patologies, també té com a finalitat identificar si hi ha riscos no coneguts a l’entorn laboral. D’aquesta manera, es podrien fer adaptacions al lloc, prevenir problemes futurs i millorar les condicions de treball. I com que es realitzen de forma periòdica, es pot fer un seguiment de l’estat de salut del treballador i així detectar si hi hagués canvis que poguessin estar relacionats amb l’activitat professional.

Què inclou aquests exàmens mèdics?

Les proves que es facin en un  examen mèdic laboral  poden variar segons el lloc en qüestió, els riscos associats i el sector. No obstant això, hi ha una sèrie de proves i avaluacions generals que són les més freqüents. Són suficients per tenir una idea general de l’estat de salut.

Història clínica i qüestionari de salut

En primer lloc, es recull informació sobre els antecedents mèdics, hàbits de vida i possibles símptomes relacionats amb la feina. És una base per orientar la resta de proves i detectar factors de risc que siguin rellevants.

Exploració física general

Es fa una revisió bàsica de l’estat físic del treballador. Es mesuren constants vitals com a tensió arterial, pes, altura i freqüència cardíaca. També s’avalua la mobilitat, la postura o els possibles signes d’alteracions físiques.

Proves analítiques

En molts casos, es pot fer una anàlisi de sang i d’orina per detectar possibles alteracions que no són visibles a simple vista. Ajuden a identificar problemes metabòlics, infeccions o indicadors relacionats amb lexposició a determinats riscos laborals.

Avaluació de la visió i l’audició

En alguns llocs, es fan proves específiques per comprovar la capacitat visual i auditiva. Sobretot, si la feina requereix precisió, s’utilitzen pantalles o la persona s’exposa a soroll.

Proves específiques segons el lloc

En funció dels riscos laborals, es poden incloure proves addicionals. Per exemple, espirometries en treballs amb exposició a pols o substàncies químiques, proves musculoesquelètiques en llocs físics o avaluacions més específiques en sectors concrets.

Valoració de laptitud laboral

Després d’analitzar totes les dades, s’emet una valoració sobre l’aptitud del treballador per al lloc de treball. Aquesta pot ser apte, apte amb restriccions o no apte. Si cal, es proposen mesures preventives o adaptacions del lloc.

Quan cal fer l’examen mèdic laboral?

A Espanya, l’  examen mèdic laboral  està regulat per la  normativa de prevenció de riscs laborals . En general, la vigilància de la salut és un dret del treballador i una obligació per a lempresa. Això no obstant, la realització d’aquest examen sol ser voluntària, excepte en determinats casos.

Per exemple, quan l’estat de salut de la persona pot suposar un risc per a ella o per a tercers, en llocs amb riscs específics o quan així ho estableixi una normativa concreta del sector. També poden ser obligatoris després d’una baixa perllongada, per comprovar l’aptitud abans de la reincorporació. Una cosa semblant passa amb les noves incorporacions a una empresa. 

Segons els riscos d‟un lloc, es poden programar revisions periòdiques. Però la freqüència depèn del tipus dactivitat, lexposició a riscos i les recomanacions del servei de prevenció.

En aquells sectors amb més  risc d’accidents  laborals, com la indústria, la construcció o on hi ha exposició a agents físics, químics o biològics, aquests exàmens són més rellevants, ja que poden prevenir malalties professionals i garantir que les condicions de treball són segures.

Si vols oferir aquests serveis a la teva plantilla, tant de manera voluntària com per obligació pel teu sector, a  Empatif ens podem encarregar de la seva gestió. Som especialistes en solucions en  prevenció de riscos laborals  i vigilància de la salut, que adaptem a cada empresa. No només per evitar sancions, sinó perquè les condicions de treball siguin les més segures. Demana avui el teu assessorament. 

La entrada Què inclouen els exàmens mèdics preventius per a empleats se publicó primero en Empatif.

Importància de la formació dins de l’empresa

La  formació laboral  és una eina que ajuda les empreses a mantenir-se competitives ia facilitar-ne l’adaptació als canvis que es donen constantment a l’entorn. Això no obstant, no es tracta només d’adquirir certs coneixements. Sinó que en realitat, el que importa és que es pugui assegurar que l’equip té la capacitat i l’habilitat per fer front a nous reptes, millorar els processos interns o respondre a les exigències del mercat. Una organització que forma els seus empleats de manera contínua redueix errors, en millora la productivitat i guanya agilitat en la presa de decisions.

D’altra banda, la formació repercuteix directament al benestar de la plantilla. Augmenta la motivació, la satisfacció general i la  retenció del talent , ja que es permet als treballadors aprendre i evolucionar a la seva carrera professional.

No obstant això, perquè aquesta formació compleixi la seva comesa específica, cal saber escollir la idònia. Hi ha diferents tipus i cadascú compleix funcions diferents dins de l’estratègia empresarial.

Diferència entre capacitació i desenvolupament professional

Per entendre bé la  diferència entre capacitació i desenvolupament professional , començarem amb una definició de tots dos conceptes. La capacitació se centra a desenvolupar habilitats i aprendre coneixements sobre alguna matèria específica, amb l’objectiu de millorar l’exercici en un lloc determinat, que sol ser l’actual. Té un caràcter pràctic, immediat i està directament vinculada a tasques concretes.

El desenvolupament professional és un procés molt més ampli i és continu i estratègic. És a dir, que no es busca donar una formació puntual, sinó que se centra que la persona evolucioni al llarg del temps. Per això, les matèries no giren al voltant del lloc actual, sinó que la preparació s’adreça a noves funcions que es podrien assumir en el futur. D’aquesta manera, facilita el creixement dins de l’organització i ajuda a fer front a canvis en la carrera professional.

A continuació veurem detalladament aquestes diferències. 

Finalitat: resoldre necessitats immediates vs. construir futur

Cadascuna persegueix objectius concrets. La capacitació respon a una necessitat particular del moment present. Per exemple, implementar un programari nou, adaptar-se a un canvi normatiu o millorar un procediment. Es tracta que es pugui aplicar allò après en el dia a dia de forma immediata.

Però el desenvolupament professional no és una solució puntual, sinó que es prepara l’empleat per a futurs escenaris. S’enfoca en el creixement dins de l’empresa, en el potencial i en la capacitat per assumir nous reptes.

Abast: específic vs. global

La capacitació té un abast limitat i molt definit, ja que se centra en una habilitat concreta o tasques relacionades amb un lloc. El desenvolupament professional té un abast més ampli, ia més de coneixements tècnics, inclou habilitats transversals, experiències laborals, canvis de rol o processos de mentoring. 

Tipus daprenentatge: tècnic vs. transversal

A la capacitació, l’aprenentatge sol ser tècnic, amb eines, procediments o competències aplicables a la feina. És un aprenentatge funcional i orientat a lexecució. Però el desenvolupament professional incorpora habilitats més complexes i transversals, com ara lideratge, pensament estratègic, comunicació, gestió del canvi o presa de decisions. 

Mesurament de resultats: immediat vs. progressiva

Els resultats de la capacitació, que sol ser curta, es poden mesurar ràpidament. És relativament senzill comprovar si una persona ha adquirit una habilitat o si n’ha millorat l’exercici després de la formació. El desenvolupament professional s’allarga en el temps, i per això els resultats també són progressius. A més, algunes habilitats s’han de posar en pràctica per millorar, com ara el lideratge o la comunicació. 

Grau de personalització: estàndard vs. individualitzat

La capacitació sol dissenyar-se de forma estandarditzada i s’adreça a tot un equip o departament. Però el desenvolupament professional se sol individualitzar, atès que els coneixements, les aspiracions, el rendiment o el potencial varien d’una persona a una altra. Cadascuna necessita unes eines o coneixements concrets. 

Impacte a l’empresa: eficiència vs. sostenibilitat del talent

La capacitació afecta directament l’eficiència operativa. S’utilitza perquè els processos millorin, es redueixin els errors i augmenti la productivitat a curt termini. El desenvolupament s’observa a llarg termini; per exemple, es poden identificar futurs líders, l’equip treballa millor conjuntament o s’eleva la retenció del talent. 

Saber la  diferència entre capacitació i desenvolupament professional  és fonamental per saber què és allò que una empresa necessita. Però sigui quin sigui el teu objectiu de  formació , a Empatif podem ajudar-te. A més de cursos en diferents matèries, us ajudem a identificar les vostres necessitats i us acompanyem en tot el procés. Contacta amb nosaltres per a més informació. 

La entrada Què és la capacitació i en què es diferencia del desenvolupament professional se publicó primero en Empatif.

¿Cuáles son las nuevas obligaciones de seguridad laboral en 2026?

La prevención de riesgos laborales (PRL) en España evoluciona de forma constante para dar respuesta a todos los cambios que se producen y que afectan a los puestos de trabajo. Por ejemplo, la digitalización y las nuevas formas de organización empresarial crean escenarios que hasta ahora no se habían contemplado. 

Las actualizaciones normativas suelen estar vinculadas a los avances técnicos, nuevos estudios sobre salud laboral o a la necesidad de reforzar aspectos donde se han detectado carencias. Es el caso de la salud mental, que ha cobrado importancia en los últimos años, o de los riesgos ergonómicos en los trabajos híbridos.

El objetivo de las nuevas obligaciones de seguridad laboral para este año es integrar la prevención en la estrategia global de la empresa. Para ello, es necesario mejorar la planificación, invertir en formación continua para la plantilla y hacer un seguimiento activo de los riesgos potenciales.

Principales novedades en PRL para 2026

Entre los cambios más relevantes que deben tener en cuenta las empresas, destacan los siguientes:

Refuerzo de la evaluación de riesgos psicosociales

Se exige a las empresas analizar en profundidad factores como el estrés, la carga mental o la desconexión digital. No solo se trata de demostrar que se identifican estos riesgos, sino de que están aplicando medidas concretas y evaluables para reducirlos. 

Adaptación a entornos de trabajo híbridos y remotos

El teletrabajo se ha convertido en cuestión de pocos años en un escenario habitual. Por eso, los riesgos no quedan ya en la oficina o equivalente, sino que se extienden al domicilio de la persona. Se debe valorar la ergonomía y la organización, pero sin dejar de respetar la normativa de protección de datos y privacidad. 

Mayor control documental y digitalización de la PRL

La prevención se ve reforzada por el uso de herramientas digitales. Las inspecciones tienden a exigir trazabilidad en la documentación, que los registros estén actualizados y que se pueda acceder de inmediato a los datos relacionados con la seguridad laboral. 

Formación más específica y continua

La formación pasa a ser un proceso continuo. Se refuerza la obligación de adaptar los contenidos a cada puesto de trabajo y de actualizar los conocimientos en función de los cambios que haya en tareas, herramientas o riesgos detectados. 

Enfoque en colectivos vulnerables

Se intensifican las medidas de protección para trabajadores especialmente sensibles, como personas con patologías previas, mujeres embarazadas o empleados de mayor edad. Las evaluaciones deben contemplar estas situaciones de forma individualizada. 

Integración de la sostenibilidad y la salud laboral

Una de las nuevas obligaciones de seguridad laboral más innovadoras es la relativa a la sostenibilidad empresarial. Se promueven entornos de trabajo más saludables desde el punto de vista físico, organizativo y social. 

Actualiza tus planes de prevención de riesgos laborales con un equipo experto

Las nuevas obligaciones de seguridad laboral buscan mejorar la calidad del entorno de trabajo. Sin embargo, para aquellas empresas que no cuentan con suficientes recursos internos para hacer frente a los cambios con rapidez, se pueden convertir en un obstáculo.

Si bien la mayoría de medidas no son completamente nuevas, sino que se van adaptando a la realidad actual, se necesita tiempo para poder actualizar todos los planes de prevención. Además, es importante contar con conocimientos técnicos y una visión global que  no solo sirve para actualizarse hoy, sino para anticiparse a los cambios del futuro. Esta no siempre está disponible dentro de la organización, sobre todo cuando se trata de pymes.

Si se trabaja con apoyo externo, como el que ofrecemos en Empatif, la transición resulta más eficiente. Nuestro equipo especializado puede identificar con rapidez los puntos críticos, adaptar la documentación, implementar nuevas metodologías de evaluación y asegurar que todas las medidas cumplen con la normativa vigente. Por otra parte, se facilita la integración de herramientas digitales y la actualización de los programas formativos sin que la actividad diaria de la empresa se vea interrumpida.

A Empatif, dissenyem solucions que s’adapten a les necessitats de cada empresa. Podem a la vostra disposició assessorament tècnic, gestió documental i formació personalitzada per fer front a les  noves obligacions en seguretat laboral.  Contacta amb nosaltres per a més detalls. 

La entrada Què canvia a PRL el 2026 i com afecta la teva empresa se publicó primero en Empatif.

¿Qué son las pruebas técnicas y para qué sirven?

Las pruebas técnicas son evaluaciones que sirven para medir habilidades concretas relacionadas con el puesto de trabajo. Mientras que el análisis del currículum o las entrevistas se centran en la compatibilidad del perfil con la empresa y su cultura organizacional, así como en valores subjetivos, estas pruebas comprueban los conocimientos de la persona en la práctica. Por tanto, es una observación objetiva de la capacidad para desempeñar las funciones del puesto. 

Suelen consistir en ejercicios, simulaciones o casos reales que reproducen situaciones del día a día laboral. Al ser objetivas y tener resultados medibles, se puede hacer una comparación entre varias personas. Además, ayuda a identificar competencias que no resulta tan sencillo valorar en una entrevista. Por ejemplo, la capacidad de resolución de problemas, el razonamiento o la forma de trabajar cuando se está bajo presión. 

Tipos de pruebas técnicas en la selección de personal

Las pruebas técnicas para la selección de personal se pueden adaptar a distintos perfiles y necesidades. Si bien son muy útiles para puestos técnicos o especializados, las aplicaciones son múltiples. Suelen consistir en uno o varios de los tipos siguientes:

    • Pruebas prácticas. Se realizan tareas parecidas a las que desempeñarán en el puesto para evaluar la capacidad técnica y la forma de trabajar. 

    • Casos prácticos o situacionales. Plantean escenarios reales o hipotéticos en los que el candidato debe tomar decisiones o resolver problemas. Son útiles para analizar el razonamiento y la capacidad de adaptación. 

    • Pruebas de conocimientos específicos. Evalúan el dominio teórico o técnico en áreas concretas, como idiomas, herramientas digitales o normativas específicas del puesto.

    • Test de lógica o razonamiento. Miden la capacidad analítica y la forma de abordar problemas complejos.

    • Simulaciones o role play. Reproducen situaciones reales de trabajo para evaluar habilidades prácticas y comportamiento. Son frecuentes en puestos comerciales o de atención al cliente.

    • Pruebas técnicas digitales. Se realizan a través de plataformas online y automatizan parte del proceso, porque la evaluación es en remoto. 

Ventajas y desafíos de las pruebas técnicas

Las pruebas técnicas resultan muy beneficiosas en la selección de personal, ya que ayudan a obtener una visión más completa de la persona y de sus habilidades. Sin embargo, además de sus ventajas, también tienen algunas limitaciones que debemos tener en cuenta. 

Ventajas de las pruebas técnicas

Uno de los principales beneficios es la objetividad. Con estas pruebas, la decisión se basa en datos concretos y comparables, por lo que no es subjetiva, como podría suceder cuando solo se realiza una entrevista general. 

Por otra parte, aumenta la probabilidad de contratar a la persona adecuada por las capacidades con las que cuenta. Y con ello, se reducen los costes económicos y organizativos asociados a una mala contratación. 

En tercer lugar, la selección de personal debe valorar competencias que pueden pasar desapercibidas en la entrevista. Por ejemplo, capacidad analítica, resolución de problemas o el abordaje particular de situaciones reales. Además, optimizan el tiempo del proceso, ya que ayudan a filtrar candidatos en las primeras fases. 

Desafíos y limitaciones

A pesar de sus ventajas, también hay que ser conscientes de las limitaciones de las pruebas técnicas. Una de ellas es el diseño de la prueba. Si no se plantea bien o se ajusta correctamente al puesto en concreto, los resultados tampoco serán útiles porque no serán representativos. Se podría descartar a un candidato con potencial.

Otro problema es la experiencia del candidato. Tanto en lo que se refiere a su percepción del proceso y la duración y el tipo de pruebas, como de su propia situación. Es decir, que el resultado podría estar condicionado por los nervios o la propia forma en que la prueba se desarrolla. Además, existe el riesgo de que esta se centre solo en los aspectos técnicos y deje de lado otras habilidades importantes. Como las interpersonales o la compatibilidad con la cultura empresarial.  

Si vols incloure proves tècniques a la selecció de personal o directament prefereixes externalitzar tot el procés, a  Empatif  podem ajudar-te. Disposem d´un servei de  recruiting  que combina l´última tecnologia amb el nostre toc humà i personal. D’aquesta manera podem conèixer i seleccionar els millors candidats per a la teva empresa.

La entrada Per què les proves tècniques milloren la selecció de personal se publicó primero en Empatif.

Quan es pot optar per la contractació temporal

El  treball temporal  és una modalitat que es pot fer servir quan una empresa augmenta la seva capacitat operativa durant un període determinat. Els casos més comuns són les campanyes estacionals, els augments puntuals a la producció o moments d’alta demanda en determinats sectors. Per exemple, en comerç, logística, hoteleria o indústria. 

En aquests casos, no sol resultar convenient fer una contractació de manera indefinida, ja que passat aquest període de temps, els nivells dactivitat tornaran a la normalitat. Per tant, la contractació temporal cobreix aquest increment dactivitat, però sense que es modifiqui lestructura que lempresa ja té establerta. 

No obstant això, també es pot fer servir per incorporar a perfils molt específics que realitzaran tasques concretes durant un temps. O en projectes amb durada determinada o llançaments de productes, en què cal un reforç puntual en departaments com atenció al client, producció o administració. El treball temporal és una solució flexible que manté leficiència operativa. 

Avantatges de contractar personal temporal en temporada alta

Quan es gestionen correctament, els  avantatges de contractar personal temporal durant la temporada alta  són molt evidents i afecten tant l’organització interna com la capacitat de resposta de l’empresa. Les més destacades són les que et deixem a continuació:

Capacitat de resposta immediata davant de pics de demanda

Durant les temporades de més activitat, el volum de treball té augments importants en poc temps. Per evitar que la plantilla fixa es vegi desbordada, es contracta personal temporal que amplia l?equip i fa front a aquesta demanda extra en un període concret. 

Aquesta capacitat de reacció és imprescindible en sectors amb pics de demanda previsibles, com ara les campanyes comercials, les rebaixes o durant les vacances. Aquests reforços mantenen la qualitat al servei i evita que hi hagi retards en la producció o en l’atenció al client.

Major flexibilitat organitzativa

Amb el treball temporal, la mida de l’equip es va ajustant a les necessitats reals que hi hagi a cada moment. En lloc de tenir una plantilla excessivament gran durant tot l’any, es van reforçant àrees concretes només quan el volum de feina ho requereix.

Gràcies a aquesta flexibilitat, la planificació dels recursos humans és més eficient. Els qui es troben al càrrec de les contractacions es poden anticipar a les necessitats de cada campanya i preparar incorporacions temporals que cobreixin funcions específiques. Però sense modificar lestructura general de lorganització.

Reducció de la pressió sobre l’equip intern

Si la càrrega de treball augmenta de forma sobtada i no hi ha prou mans per atendre-la, la plantilla fixa se sobrecarregada per l’augment de tasques. En conseqüència, les jornades s’allarguen i augmenten l’estrès i la  insatisfacció . Amb el personal temporal les responsabilitats es reparteixen i es manté un ritme de treball més sostenible. A més de millorar la productivitat, es manté un bon ambient de feina. D’altra banda, s’eviten errors a conseqüència de la saturació de treball i es millora l’atenció al client.

Possibilitat d’identificar talent per a incorporacions futures

Un altre dels  avantatges de contractar personal temporal en temporada alta  és que tenim l’oportunitat d’identificar talent potencial. Durant el temps de la contractació, es pot avaluar la seva capacitat d’adaptació, el rendiment i la facilitat per integrar-se a l’equip. En molts casos, els treballadors temporals es poden convertir en candidats idonis per a futures vacants permanents. 

Millora de l’eficiència operativa

Els reforços en moments puntuals ajuden les empreses a mantenir el ritme de producció en aquelles campanyes que demanen rapidesa de resposta. També podrà complir amb els terminis sense comprometre la qualitat del servei ni els resultats comercials. El personal temporal s’encarrega de cobrir les tasques operatives, gestionar els augments a les comandes o reforçar àrees d’atenció al client per evitar interrupcions en el funcionament habitual de l’empresa.

Solucions professionals per gestionar el treball temporal

Per contractar reforços de plantilla en temporada alta, cal planificació i rapidesa en els processos de selecció. A  Empatif , oferim serveis especialitzats en  treball temporal  i gestió de talent, que ajuden les empreses a cobrir vacants amb agilitat ia contractar perfils adequats per a cada lloc. Si necessites assessorament, contacta amb nosaltres. 

La entrada Per què les empreses més àgils aposten per personal temporal en temporada alta se publicó primero en Empatif.

Què és la formació empresarial i en què es diferencia daltres programes?

La formació empresarial es refereix a qualsevol acció formativa que se centra a millorar les competències duna persona en relació amb la seva activitat laboral i els objectius que el negoci tingui. No es tracta només d’aprendre habilitats, sinó d’alinear-les amb allò que l’organització necessita a cada moment.

D’aquesta manera, els empleats d’una empresa adquiriran coneixements pràctics que després podran aplicar directament al lloc de treball. Però formen part d’una estratègia més àmplia que va canviant amb l’evolució de l’empresa. 

Es diferencia de la formació acadèmica tradicional en què aquesta última es basa en continguts més generals i amb més pes teòric. Però la formació empresarial es dissenya per respondre situacions reals de l’entorn laboral. A més, sol ser més flexible; els continguts, la durada o les metodologies s’ajusten segons les necessitats concretes de cada organització i els seus equips.

També cal distingir-la de la  capacitació . Aquesta se centra en habilitats molt específiques per al lloc actual, mentre que la formació empresarial té un enfocament global i inclou aquest aprenentatge dins una estratègia contínua de millora, adaptació i creixement dins de lempresa.

Tendències en formació professional

Les  tendències en formació professional  van canviant any rere any, ja que s’adapten als factors externs que afecten les empreses. Avui dia, no només es tracta d’impartir continguts sense justificació, sinó que l’aprenentatge ha de ser útil. I a més, s’ha de poder mesurar, ja que l’objectiu és que ajudi les empreses a mantenir-se competitives. Les tendències per a aquest any són les següents:

Aprenentatge personalitzat

La formació que s’imparteix ja no és homogènia. Cada empleat té necessitats, ritmes i objectius diferents. Per això, els itineraris formatius s’adapten a cada perfil perquè l’aprenentatge sigui més eficaç i perquè millor es pugui detectar el potencial de cada professional. D’aquesta manera, se segueix una estratègia per potenciar-ne el creixement dins l’organització.

Microlearning

El microlearning consisteix a impartir continguts breus i concrets. Són píndoles formatives que se centren en habilitats concretes i amb una durada molt curta. Són més fàcils d’encaixar a la jornada laboral i el que s’aprèn es reté millor. També es pot aplicar immediatament a la feina.

Formació híbrida

Com ens hem acostumat a teletreballar, les tendències en formació empresarial avancen pel mateix camí. És a dir, que s’aposta per models híbrids que combinen el format presencial amb l’online per aprofitar els avantatges de cadascú. Aquestes són la interacció directa i la flexibilitat digital.

Ús de tecnologia i plataformes digitals

Les eines digitals, com ara les plataformes d’e-learning, els sistemes de seguiment del progrés o els continguts interactius, faciliten la formació. Milloren l’experiència de l’usuari i faciliten el control de l’empresa. A més, ajuden a centralitzar la informació.

Enfocament en habilitats toves

Les competències tècniques continuen sent importants, però les habilitats toves guanyen pes. Són, per exemple, lideratge, comunicació, treball en equip o gestió del canvi. Els qui tenen aquestes habilitats, es relacionen millor en equip i són persones més resolutives. 

Formació basada en dades

Una altra de les  tendències en formació empresarial  és fer servir dades per avaluar quins programes funcionen millor, quines habilitats s’estan desenvolupant i on cal reforçar l’aprenentatge. La gestió dels recursos esdevé més eficient i hi ha una millora contínua dels plans formatius.

Integració amb l’estratègia empresarial

La formació no es dissenya de manera aïllada, sinó com a part de l’estratègia general de l’empresa, que cerca millorar la productivitat, impulsar la innovació i preparar l’empresa per al futur. Per tant, es deixa de concebre com una despesa per passar a ser una inversió. 

Incorpora les tendències en formació empresarial amb un partner especialitzat

Les empreses que integren aquestes tendències milloren la capacitació dels seus equips, s’adapten amb més rapidesa al canvi i guanyen un  avantatge competitiu  al seu sector. Si vols implantar aquestes tendències a la teva empresa, necessites un partner especialitzat que aplani el camí. 

A  Empatif , comptem amb diferents solucions de  formació  que s’adapten a les necessitats de cada empresa. Els nostres programes estan actualitzats i s’adapten als temps que corren, amb eines digitals, continguts personalitzats i assessorament estratègic per desenvolupar el talent i millorar el rendiment del vostre equip. Demana el teu avui mateix!

La entrada Les 7 tendències en formació empresarial que marcaran 2026 se publicó primero en Empatif.

Com funcionen actualment els processos de selecció?

La digitalització i els avenços constants en la tecnologia han desenvolupat eines automatitzades com les plataformes d’ocupació, els  sistemes de seguiment de candidats (ATS)  i les proves en línia. Tots han modificat els processos de selecció i contractació, ja que s’utilitzen per filtrar candidatures per paraules clau, analitzar perfils segons la compatibilitat i, en general, agilitzar les primeres fases. 

Després, totes aquestes eines es combinen amb l’avaluació humana, ja que per trobar la persona adequada no són suficients factors objectius. Si bé aquests avenços estalvien temps i costos, hi continua havent reptes. Per exemple, la tecnologia no sempre garanteix que les decisions que es prenguin siguin les correctes, ni tampoc que la persona que es contracti encaixarà realment amb el lloc o la cultura de l’empresa. 

D’altra banda, avui dia cal que els processos siguin transparents, àgils i centrats en l’experiència del candidat. És a dir, que no poden ser estàtics, sinó que les estratègies de selecció que es fan servir s’han de revisar constantment. 

Errors en els processos de selecció

Els  errors en els processos de selecció  poden ser deguts als reptes que hem esmentat relacionats amb la tecnologia. Però també poden venir de la manca d’eines, d’un procés mal definit o de decisions que no segueixen una estructura, com veurem tot seguit:

Definir malament el perfil del lloc

Un dels errors més freqüents és no concretar bé què s’està cercant. Si la descripció no dóna prou detalls o són poc realistes, arribaran candidatures que no encaixen i se’n perdran d’altres que sí per la confusió. A més, si el perfil no es defineix correctament des del començament afectarà tot el procés. Els qui siguin responsables d’aquest departament han de concretar les funcions, les competències i les expectatives.

Prioritzar l’experiència sobre les competències reals

La trajectòria professional aporta experiència, però pot fer descartar perfils amb alt potencial. Si bé és important, no sempre reflecteix la capacitat d’adaptació, d’aprenentatge o resolució de problemes. Cal avaluar competències concretes amb proves pràctiques per valorar el potencial i la capacitat real que la persona té.

Processos massa llargs o poc àgils

Un altre dels  errors en els processos de selecció  és que siguin massa llargs. Els candidats poden perdre interès o acceptar altres ofertes. A més, quan manca agilitat, es transmet desorganització, que afecta negativament l’  experiència del candidat . Per no perdre talent a un mercat competitiu, es recomana simplificar. 

Manca de coherència entre les fases del procés

Si no se segueix una estructura al llarg de tot el procés, les entrevistes i les proves avaluaran aspectes diferents en lloc de centrar-se en allò que cal valorar per al lloc. Però no només això, sinó que en no haver-hi coherència, resulta difícil comparar entre els diferents candidats i hi ha un risc més gran que les decisions siguin purament subjectives. Els criteris d’avaluació que cal seguir han d’estar clars des del principi. 

No tingueu en compte la cultura de l’empresa

Les habilitats tècniques són importants, però no són lúnic aspecte a valorar. El perfil també ha d’encaixar a la cultura de l’empresa; és a dir, ser capaç d’integrar-se a l’equip, tenir una manera de treballar similar o valors compartits. Per verificar-ho, les entrevistes han d’incloure també els valors i les dinàmiques d’equip.

Mala comunicació 

Per mantenir l’interès cal informar sobre l’estat del procés, donar feedback i evitar els temps de resposta massa llargs. No només importa per la percepció de l’empresa, sinó també per la reputació com a ocupador. 

Manca d’ús estratègic de les dades

Moltes empreses recopilen dades durant el procés, amb mètriques com ara temps de contractació, taxa d’abandó o qualitat de les incorporacions. No obstant això, la informació que obtenen no la fan servir per millorar. Per tant, no es detecten errors ni s’optimitza el procés a llarg termini. L’objectiu de les anàlisis és millorar l’estructura del procés, prendre decisions millors i incorporar talent que realment pugui aportar valor a l’empresa. 

Per evitar aquests  errors en els processos de selecció  és convenient tenir suport especialitzat. A més d’optimitzar cada fase del procés, els marges d’error es redueixen. A  Empatif , oferim serveis de  selecció de personal  que us ajudaran a incorporar perfils que s’adaptin al que necessiteu. Combinem el nostre coneixement del mercat amb l’avaluació de competències i un enfocament estratègic que ens ajuda a identificar el talent adequat. Si necessites ajuda, només has de comptar amb nosaltres. 

La entrada Els errors més comuns en els processos de selecció de personal se publicó primero en Empatif.

Què és la formació empresarial i quan hi hem d’apostar?

La formación empresarial abarca cualquier acción formativa que una empresa lleva a cabo para mejorar las competencias de su plantilla en función de sus objetivos. Por tanto, aunque se adquieren nuevos conocimientos, estos no son generales, sino que es un programa más práctico y estratégico. 

La idea es que dichos conocimientos vayan acorde con las necesidades que tanto la empresa como el equipo tengan en ese momento. Para ello, los contenidos abordan situaciones concretas y reales del entorno laboral para aprender a resolver los problemas que se presenten en ellas. 

Se diferencia de la capacitación, que también se realiza en las empresas, en que esta cubre una necesidad inmediata. Pero la formación empresarial, si bien también tiene en cuenta las necesidades actuales, es parte de una estrategia continua de desarrollo y adaptación. 

Aunque se puede poner en marcha en cualquier momento, suele ser más frecuente cuando la empresa se enfrenta a cambios concretos. Por ejemplo, se incorporan nuevas tecnologías, los procesos internos se ven modificados, hay una etapa de crecimiento o el rendimiento del equipo debe mejorar. En cualquiera de estos escenarios, la formación empresarial ayuda a la plantilla a responder a esos cambios con mayor eficacia. Además, favorece también el desarrollo y la retención del talento.

5 estrategias para mejorar el engagement en la formación empresarial

El engagement en formación se refiere al nivel de implicación, interés y participación que tienen aquellas personas que participan en ella. La asistencia es insuficiente, ya que lo que realmente importa es que la plantilla se involucre para poder aprender, que los contenidos sean de fácil comprensión y que se puedan aplicar en la realidad diaria del trabajo. 

De no ser así, es decir, que el engagement es bajo, la formación deja de ser eficaz, los recursos se desaprovechan y no se aprecia ningún cambio relevante. Si quieres mejorarlo en tu formación empresarial, vamos a ver cinco estrategias que puedes implementar. 

Diseña contenidos relevantes y aplicables

Uno de los principales causas por las que la plantilla muestra desinterés es la falta de conexión entre la formación que reciben y su trabajo. Si los contenidos no responden a necesidades concretas, los empleados tienden a desconectarse porque no perciben la utilidad del material. 

Para evitar que suceda, hay que diseñar programas formativos que vayan acorde con las funciones del puesto y los retos del día a día. Cuanto más útil y aplicable sea el contenido, mayor será la implicación del equipo.

Adapta el formato a los empleados

Cada persona tiene su propia forma de aprender, por tanto, lo que puede funcionar para una, no tiene por qué hacerlo para el resto. Si bien hay limitaciones en el nivel de adaptación y personalización, en la medida de lo posible, se debe tener en cuenta el perfil del equipo. 

Los formatos suelen ser presencial para las sesiones prácticas, online para contenidos digitales o híbrido para un formato más dinámico. La flexibilidad facilita la participación y mejora la experiencia de aprendizaje.

Fomenta la participación activa

Si el aprendizaje es pasivo, se suele perder interés y la información no se retiene. Para que no suceda, incluye dinámicas participativas, como casos prácticos, debates o ejercicios en grupo. Si la participación es activa, los contenidos se entienden mejor y se interiorizan con más facilidad. 

Establece objetivos claros y medibles

La participación aumenta cuando la finalidad de la formación está clara. Para ello, define objetivos que le den sentido e indicadores que permitan medir el engagement y evaluar si la formación está funcionando. También es útil para identificar posibles mejoras de cara a futuras formaciones. 

Crea una cultura de aprendizaje continuo

El engagement depende del funcionamiento general de la empresa. Es decir, que para mejorarlo, lo más eficaz es fomentar una cultura interna en la que aprender sea algo habitual y valorado. En la práctica, consistiría en integrar la formación en el día a día, reconocer el esfuerzo de los empleados y dar continuidad a los programas formativos para que no se queden en una acción puntual. Si el aprendizaje es parte de la cultura, el compromiso aumenta de forma natural.

Si quieres aplicar estas estrategias, en Empatif podemos ayudarte con nuestras soluciones de formación empresarial. Lejos de dar cursos generales, identificamos las necesidades de cada organización y adaptamos los programas. Además, combinamos contenidos teóricos y prácticos y trabajamos con metodologías dinámicas que favorecen el engagement y el desarrollo del talento dentro de la empresa. Para un asesoramiento a tu medida, solo tienes que contactarnos. 

La entrada Estratègies per millorar l’engagement a la formació empresarial se publicó primero en Empatif.

La formación en prevención de riesgos: un derecho y una obligación

La formación en prevención de riesgos laborales, conocida como PRL, es una obligación legal  que está recogida en la normativa española. De acuerdo con esta, todas las personas que trabajen en una organización, del tipo que sea, deben recibir formación teórica y práctica en materia preventiva relativa a su puesto de trabajo y a las funciones que desempeñan. Es decir, que debe tratarse de formación personalizada y no en contenidos genéricos.

Pero además de una obligación para la empresa, también es un derecho del trabajador. No solo debe recibirla, sino que además debe ser gratuita, impartirse dentro de la jornada laboral siempre que sea posible y actualizarse cada vez que cambien las condiciones del puesto, se introduzcan nuevas tecnologías o se detecten nuevos riesgos. 

De este modo, la prevención no se concibe como un simple trámite, sino que se integra de manera consciente en el día a día de la empresa. El objetivo es reducir los accidentes laborales y mejorar el clima laboral y la productividad. Cuando un trabajador conoce los riesgos y sabe cómo actuar ante ellos es más eficiente, comete menos errores y contribuye a que el espacio de trabajo sea más seguro para todo el equipo. 

¿Cómo impartir la formación en PRL?

Si se desea impartir formación en prevención de riesgos laborales, hay que tener en cuenta que la información debe proceder de fuentes autorizadas. Y además, los contenidos deben ser fáciles de entender y poderse aplicar en el trabajo diario. 

Quién puede impartir la formación en PRL

La formación debe ser impartida por personal cualificado en prevención de riesgos laborales. Es decir, técnicos de prevención con la formación adecuada según el nivel requerido, que puede ser básico, intermedio o superior. También servicios de prevención ajenos o propios que cuenten con profesionales acreditados.

En algunos casos, la empresa puede impartir la formación internamente, siempre que disponga de personal con la capacitación necesaria. Sin embargo, cada vez es más frecuente externalizar este servicio para garantizar que los contenidos están actualizados y que se ajustan a la normativa vigente.

Adaptar la formación al puesto de trabajo

Uno de los aspectos más importantes es que la formación sea específica. Cada puesto tiene sus propios riesgos, y por tanto, los contenidos deben adaptarse a las tareas que realizan. Un paso previo es el análisis de dichos riesgos, ya que luego la formación se diseñará en función de cuáles sean. Los contenidos genéricos pueden servir de base, pero son insuficientes para cumplir con la normativa y para garantizar que la prevención sea realmente eficaz.

Combinar teoría y práctica

La formación en PRL debe incluir una parte teórica y otra práctica. La primera sirve para que se pueden entender los riesgos del puesto y las medidas preventivas. La práctica es la que facilita que esos conocimientos se apliquen luego en la realidad. Consiste en simulaciones, demostraciones o ejercicios prácticos, que ayudarán a que la información se interiorice mejor y se sepa cómo actuar en situaciones concretas. 

Utilizar metodologías claras y accesibles

Para que la información se entienda, el lenguaje debe ser claro, acompañarse de materiales visuales e incluir ejemplos reales. También se debe adaptar el formato a las características del equipo. Este puede ser presencial, online o mixto; ninguno es mejor que otro, ya que lo que importa es que se puedan asimilar bien los contenidos y que exista la opción de resolver al momento las dudas que surjan.

Registrar y documentar la formación

La ley obliga a que haya constancia de los contenidos, las fechas, la duración y la asistencia de los trabajadores. Este registro sirve también para que sea más fácil hacer un seguimiento de lo que ya se ha impartido y lo que no, y para planificar las siguientes formaciones. 

Estas se tendrán que actualizar siempre que cambien las condiciones del trabajo, se introduzcan nuevas herramientas o se identifiquen riesgos que no están incluidos. También se recomienda que haya recordatorios periódicos que refuercen los conocimientos adquiridos. Para que una prevención sea eficaz, se necesita continuidad y seguimiento.

Si quieres impartir formación en prevención de riesgos laborales de calidad, te proponemos externalizar este servicio y dejarlo en manos de Empatif. Realizamos análisis de riesgos y diseñamos contenidos específicos y actualizados para cada espacio de trabajo. Contacta con nosotros y además de cumplir con la normativa, integrarás la prevención en el día a día de tu empresa.

La entrada Com impartir formació en prevenció de riscos laborals se publicó primero en Empatif.

Necessitats canviants de personal: un repte actual

L’entorn on les empreses operen avui dia és molt més dinàmic que fa una dècada. Això vol dir que els equips s’han d’adaptar sovint a diferents circumstàncies. Per exemple, pics dactivitat, campanyes estacionals o projectes puntuals. En tots aquests casos, no sol ser necessari ni recomanable modificar l’estructura interna de l’organització. Tot i això, sí que és important que les contractacions puguin exercir bé la seva feina. Si no, la càrrega sobre l’equip fix augmenta encara més. 

D’altra banda, cal tenir en compte que els avenços en eines noves i tecnologies se succeeixen sense parar. Per tant, cal incorporar perfils especialitzats, que de vegades, poden ser difícils de trobar al mercat. 

Però el que tots aquests escenaris tenen en comú és que cal flexibilitat com a empresa, ja que cal ajustar els equips en funció de la càrrega de treball real. El problema és que la urgència per cobrir vacants pot portar a prendre decisions precipitades- I en particular, quan es disposa de poc temps o dels recursos necessaris. 

La rapidesa per respondre i adaptar-se és vital, però es pot convertir en un cost elevat si no té darrere una bona planificació. I no només econòmic, sinó que, com veurem a continuació, afectarà altres àrees de l?empresa. 

Costos ocults de la contractació de personal

Per gestionar correctament la  contractació de personal  cal experiència, coneixement del mercat i una metodologia ben definida al llarg de tot el procés. Si bé cal cobrir la vacant, cal fer-ho d’una manera eficient i sostenible. En cas contrari, apareixeran els costos ocults, que són despeses indirectes que afecten el rendiment i l’organització. Són els següents:

Temps invertit en el procés de selecció

El cost principal és el temps que lequip intern dedica a gestionar el procés. Revisar currículums, fer entrevistes, coordinar agendes i prendre decisions suposa moltes hores de treball, especialment si no hi ha un sistema estructurat.

Aquest temps se sol restar d’altres tasques més importants, per la qual cosa afecta la productivitat general. A més, si el procés s’allarga o no està ben definit, l’esforç continua augmentant, però sense garanties que el resultat sigui desitjat. 

Cost d’una mala contractació

Si es contracta una persona que realment no encaixa amb el lloc o la  cultura de l’empresa  implica haver de repetir el procés de selecció. Però, a més, s’hi afegeixen altres costos associats a la reducció de la productivitat i possibles errors. Aquest cost pot ser difícil de quantificar, però és més alt que el de fer un procés de selecció més complet i eficaç des del començament.

Pèrdua de productivitat durant l’adaptació

En alguns casos, la  contractació de personal  pot haver estat un èxit. Però atès que a la primera etapa d’adaptació, la persona contractada encara no pot rendir al màxim, la resta de l’equip ha de compensar aquesta carència. Per tant, a més de la feina en si, hauran de dedicar temps a formar-lo ia donar-li acompanyament. Si el procés tampoc no està ben planificat, pot generar una caiguda temporal en la productivitat de l’equip i retards a la feina.

Canvis al clima laboral

Cada contractació influeix a la resta de l’equip, no només al rendiment, sinó a l’ambient de treball. Hi pot haver problemes per encaixar, manca dhabilitats o diferències en la forma de treballar. Les conseqüències són conflictes interns o desmotivació, entre d’altres. 

Manca de coneixement del mercat laboral

Un altre problema en la  contractació de personal  és la manca de coneixement del mercat. Es poden cercar perfils poc realistes, oferir condicions poc competitives o no identificar correctament el talent disponible. En aquest escenari, el procés de selecció es veu dificultat i s’allargarà de manera innecessària. Al mateix temps, es poden perdre oportunitats per  atraure el talent adequat .

Per gestionar aquests costos ocults, només cal enfocar les contractacions com un procés estratègic. Per tant, per aconseguir els millors resultats, es recomana apostar per un partner especialitzat que faciliti el procés. 

A  Empatif , oferim serveis de  selecció de personal  adaptats a les necessitats de cada empresa. No només tenim coneixement del mercat, sinó que fem servir metodologies eficaces i un enfocament àgil per cobrir vacants reduint riscos i optimitzant els recursos disponibles. Demana avui el teu assessorament!

La entrada Quins són els costos ocults a la contractació de personal? se publicó primero en Empatif.

Per què està en augment la demanda de treball temporal?

La  demanda de treball temporal  sorgeix com a resposta a múltiples factors, que influeixen com les empreses gestionen els seus recursos humans. En primer lloc, l’estabilització de l’ocupació després de la caiguda de la temporalitat a Espanya ha portat a una planificació i un ús més estratègic més gran dels contractes temporals. 

Les organitzacions ja no fan servir temporalitat de forma indiscriminada. Sinó que, per contra, es dirigeix ​​a les necessitats puntuals concretes. Per exemple, pics de demanda o campanyes específiques. Per aquesta raó, és més habitual en sectors amb estacionalitat en el cicle productiu. Serien la logística, el comerç o els serveis turístics. 

Cal afegir la incertesa econòmica i els canvis constants a l’activitat empresarial. Moltes empreses busquen flexibilitat i eviten comprometre’s immediatament amb una llarga contractació. El personal temporal és eficaç per reaccionar amb rapidesa a variacions en la producció, però sense que lempresa hagi de modificar la seva estructura o assumir compromisos. 

Tot i això, la  taxa de temporalitat  a Espanya ha baixat els últims anys. Ara, aquesta modalitat de treball es fa servir com una eina intel·ligent que permet mantenir la productivitat i la continuïtat operativa. 

Tendències en treball temporal

Les tendències més destacades a la  demanda de treball temporal  són les següents:

Temporalitat selectiva i de valor

La temporalitat ha passat de ser una opció massiva i indiscriminada a una forma docupació més selectiva i orientada a perfils que poden aportar un valor real a les operacions. És a dir, que ja no es tracta de cobrir totes les vacants amb aquesta modalitat. Sinó que ara les empreses creen bancs de perfils concrets i es basen en indicadors de rendiment i rotació per identificar les persones adequades. 

D’aquesta manera, es pot optar també per planificar les necessitats de les campanyes o projectes puntuals amb setmanes o mesos d’antelació. Quan arribin, ja es disposa de perfils potencials que redueixin els temps de cobertura i millorin l’eficiència operativa.

Digitalització i automatització del reclutament

La tecnologia ja es fa servir en els processos de reclutament. Però és especialment interessant en les feines temporals. Aquestes plataformes digitals serveixen per publicar vacants, filtrar candidatures i formalitzar contractes en molt poc temps. En poder automatitzar accions, els processos s’agiliten i es pot incorporar personal en hores. Per tant, millora la capacitat de reacció davant dels imprevistos. 

La digitalització també facilita el seguiment de l’exercici, la gestió documental i el control horari. Amb això, es poden prendre decisions millors, reduir els temps administratius i professionalitzar la gestió del talent temporal.

Major demanda de perfils especialitzats

La  demanda de treball temporal  sempre s’ha relacionat amb llocs operatius. Però la tendència actual mostra un creixement en la contractació temporal de perfils qualificats. Empreses de sectors com administració, indústria tècnica, logística avançada o entorns tecnològics recorren a aquesta modalitat per trobar professionals amb competències específiques i per a projectes concrets.

Flexibilitat organitzativa i gestió per projectes

El nombre d’empreses que organitzen la seva activitat en projectes de durada determinada també augmenta. El personal temporal seria una solució per reforçar equips durant fases clau, com ara llançar un producte, implantar sistemes, campanyes comercials o ampliacions puntuals de producció. Així, la plantilla fixa es manté estable, però compta amb suport puntual que permeti complir els objectius i millorar els resultats. 

Millora de lexperiència del treballador temporal

Una altra tendència afecta l’experiència del treballador temporal. Les empreses són conscients que la qualitat del servei depèn en gran part del compromís del professional. Per això, s’inverteix a millorar el procés d’acollida a l’onboarding, es facilita la comunicació donant indicacions clares de les funcions i es fa una  avaluació del rendiment . Es tracta d’afavorir la fidelització de perfils que es puguin tornar a incorporar en el futur, ja sigui de manera temporal o fixa. 

Crea feina temporal amb Empatif

Les tendències actuals en treball temporal reflecteixen un mercat més madur i estratègic, on les empreses aposten per la planificació, especialitzar-se i fer ús de la tecnologia per respondre a les seves necessitats operatives en poc temps i sense riscos. 

A Empatif, comptem amb solucions adaptades per a la gestió de  treball temporal  i selecció de personal. Ajudem empreses de diferents sectors a activar talent en terminis molt reduïts i amb criteris de qualitat. Si vols més informació o assessorament, contacta amb nosaltres. 

La entrada Tendències en demanda de treball temporal se publicó primero en Empatif.

Formació en línia vs. presencial: avantatges de cada opció

La formació en línia és una proposta flexible per accedir a continguts i classes des de qualsevol lloc. També se’l coneix com a  e-learning . A l’última dècada,  la seva popularitat ha anat en augment , tal com ha passat amb el teletreball. Tot i això, encara que la seva popularitat hagi augmentat perquè es pot integrar millor en la rutina diària, també té els seus propis reptes. 

Per a una plantilla de treballadors, les dues modalitats poden ser eficaces. El que importa és que el procés d’aprenentatge estigui ben dissenyat i que els continguts s’adeqüin als objectius de l’empresa. La diferència no és només al canal, sinó com s’adapta aquest procés al tipus de contingut, al perfil de l’equip ia les necessitats de l’empresa.

Avantatges de la formació en línia

    • Flexibilitat horària i geogràfica. Cada persona pot decidir quan accedir als continguts al llarg del dia. Per tant, hi ha una conciliació més gran en aquelles empreses que treballen amb torns rotatius o amb càrrega de treball variable. També és útil perquè trenca les barreres geogràfiques en equips establerts a diferents seus. 

    • Optimització del temps. Un dels avantatges principals entre  formació en línia vs. presencial  és que aquesta última elimina els desplaçaments. No només s’estalvia temps, sinó que es pot integrar a la jornada laboral i adaptar-la a la prioritat de les tasques.

    • Escalabilitat. Un mateix programa es pot impartir a tota la plantilla sense haver de duplicar les sessions presencials per grups. Per tant, les noves competències o el contingut de què es tracti s’implanta amb més rapidesa. 

    • Accés a continguts actualitzats. El contingut en una plataforma digital es pot modificar i actualitzar segons les necessitats en poc temps. És un avantatge quan es tracta de normatives o qüestions tècniques. 

    • Seguiment i traçabilitat. Les eines en línia mostren el progrés de cada persona, els temps de connexió i els resultats de l’avaluació.

Avantatges de la formació presencial

• Interacció directa. Quan la comunicació és cara a cara, augmenta la participació, els dubtes es poden resoldre en el moment i hi ha un intercanvi d’experiències més gran entre companys.
• Aprenentatge pràctic. Si la formació és tècnica o es fa servir maquinària, la presencialitat millora l’eficàcia perquè es poden fer simulacions o dinàmiques grupals.
• Reforç del treball en equip. La formació compartida pot millorar les relacions professionals, sobretot amb equips que no es veuen diàriament.
• Major concentració. En desenvolupar-se en un entorn específic d’aprenentatge, hi ha menys distraccions que a l’entorn digital. 
• Feedback immediat i personalitzat. Qui ofereix la formació pot anar adaptant el ritme al grup ia les seves dificultats o variar els continguts segons calgui en temps real. 

Què tenir en compte per triar entre formació en línia vs. presencial

Ja hem vist els avantatges principals entre la  formació en línia vs. presencial . Per triar la modalitat més adequada, cal analitzar diferents factors. El primer és el tipus de competència que es vol desenvolupar. Per exemple, si es tracta de conceptes teòrics o conceptuals, així com normatives, la formació en línia pot ser suficient. Tot i això, si es tracta d’habilitats toves com el lideratge, o pràctiques com l’ús d’eines o maquinària, la modalitat presencial és més efectiva i redueix riscos.

També és important tenir en compte el perfil de la plantilla. Si l’equip ja està acostumat a treballar a l’entorn digital o és part important del seu lloc, la formació en línia serà més còmoda. En cas contrari, serà preferible la presencial. També hi influeix la cultura interna de l’empresa. Si són organitzacions acostumades a la feina col·laborativa, es traurà més partit a les sessions presencials.

Un altre factor és la disponibilitat operativa, ja que cal donar facilitats per realitzar la formació. Per exemple, si és un sector amb pics de producció o torns variables, és millor apostar per la flexibilitat del format en línia. Però si la formació és estratègica o prioritària, és preferible invertir temps al presencial. 

No obstant això, avui dia també hi ha els formats híbrids, que permeten aprofitar els avantatges de cadascuna de les dues opcions. Així, no cal triar entre la formació en línia vs. presencial, sinó que es pot combinar la flexibilitat de la primera amb la màxima eficàcia per retenir certs continguts de la segona. 

Aposta per la formació personalitzada amb Empatif

A Empatif, dissenyem  plans formatius  que s’adapten a les necessitats reals de cada empresa. És a dir, que podràs combinar la formació en línia, presencial o mixta segons siguin els teus objectius o el perfil de la teva plantilla. La nostra prioritat és oferir continguts pràctics, que estiguin alineats amb l’estratègia empresarial i que busquin resultats mesurables. Per a més informació, contacta amb nosaltres. 

La entrada Formació en línia vs. presencial: quina triar se publicó primero en Empatif.

Què són les revisions mèdiques preventives i quan es fan?

Les revisions mèdiques preventives són avaluacions periòdiques de l‟estat de salut d‟una persona. Es fan encara que no hi hagi cap simptomatologia, ja que l’objectiu és la prevenció. El seu objectiu és detectar patologies o possibles alteracions en fases primerenques, així com factors de risc per desenvolupar una feina concreta. 

En general, el  reconeixement mèdic  consisteix en una anamnesi, que és l’historial clínic de la persona; una exploració física; anàlisi de sang i orina; control de la tensió arterial; proves d’imatge i, segons l’edat, el sexe, els antecedents familiars o l’entorn laboral, es poden sol·licitar altres proves complementàries. Per tant, no hi ha un protocol universal sinó que s’adapta al perfil de la persona. 

A la població adulta, la freqüència sol ser anual o bianual. Això no obstant, de nou, depèn de l’edat, malalties prèvies que s’hagin tingut o dels riscos professionals. De fet, la normativa espanyola en matèria de prevenció de riscos estableix que la vigilància periòdica de la salut de les persones treballadores ve marcada pels riscos associats al seu lloc de treball.

Beneficis de les revisions mèdiques

Els  beneficis de les revisions mèdiques  preventives són tant per a qui treballa com per a lempresa que les ofereix. Els més importants són els següents:

Detecció precoç de malalties

Un dels beneficis més importants és que es poden detectar en les fases inicials diferents patologies. Per exemple, malalties cardiovasculars, alteracions metabòliques com ara la diabetis o determinats tipus de càncer. Cal tenir en compte que moltes patologies no sempre donen símptomes. 

Quan es detecten abans que s’agreugin, augmenten les probabilitats d’èxit dels tractaments i es redueixen les possibles complicacions, com ara les hospitalitzacions o les intervencions quirúrgiques. A més, com més aviat es conegui un diagnòstic, més senzill serà per a la persona i la família prendre mesures que millorin el pronòstic. 

Identificació i control de factors de risc

Les revisions no sempre detecten malalties existents, sinó que mostren factors de risc que encara no han desembocat en una patologia. Els més comuns són el colesterol elevat, hipertensió arterial o excés de pes.

Amb aquests indicadors, es poden introduir canvis en l’estil de vida, tant a la vida personal com a la laboral. En aquest darrer entorn, el fet que s’identifiquin riscos, com ara l’exposició a agents químics, soroll o càrregues físiques, permet que es puguin prendre mesures correctores que protegeixin la salut de tota la plantilla.

Millora de la qualitat de vida

Portar un seguiment periòdic de l’estat de salut millora la qualitat de vida. No només perquè s’identifiquen senyals d’alerta, sinó perquè s’adquireix una consciència més gran del propi benestar. Les revisions mèdiques no sols busquen patologies, sinó que inclouen un assessorament personalitzat sobre alimentació equilibrada, exercici físic, descans o gestió emocional. 

Si s’apliquen les recomanacions, augmenta l’energia i el rendiment cognitiu i es millora l’estat d’ànim. Per a una empresa, una plantilla amb bona salut s’absenta menys i mostra un compromís més gran. Per tant, augmenta la productivitat i millora el clima laboral. 

Reducció de costos sanitaris a llarg termini

Un altre dels  beneficis de les revisions mèdiques  és que redueixen els costos a llarg termini tant per a la persona com per a l’empresa. El tractament és més eficient com més aviat millor s’actuï, i s’evita haver de recórrer a tractaments més cars, intervencions i hospitalitzacions. 

Per a la persona en particular, hi ha menys despeses mèdiques i menys repercussió en l’economia, ja que hi ha menys baixes laborals o pèrdua de capacitat funcional. I per a les organitzacions també es redueixen els costos derivats de l’absentisme, la rotació o els accidents laborals.

Foment de la cultura preventiva

Les revisions mèdiques periòdiques també creen una cultura de prevenció dins de lempresa. És una forma de normalitzar l’  autocura  i es reforça la idea que tenir cura de la salut és un procés continu. 

D’altra banda, una empresa que integra programes de vigilància de la salut en el sistema de prevenció de riscos laborals està promovent la coresponsabilitat entre ella i la seva plantilla. A més de complir la normativa, s’està creant un entorn de treball més segur i més saludable. 

Tot i això, és convenient comptar amb assessorament personalitzat per incorporar un programa de vigilància de la salut i  revisions mèdiques  periòdiques. A Empatif, oferim serveis de prevenció de riscos laborals i gestió integral de persones, per crear protocols que s’adapten a cada activitat. Contacta amb nosaltres per sol·licitar una valoració de la teva empresa. 

La entrada 5 beneficis de les revisions mèdiques preventives se publicó primero en Empatif.

Quines són les competències de l’empleat/da més demanades?

A la darrera dècada, hem vist com la tecnologia avança. Hem presenciat la transformació digital que continua evolucionant, l’automatització de multitud de processos i la globalització. En conseqüència, les necessitats de les empreses també han canviat, ja que els llocs tenen noves funcions i els mercats demanen perfils més variats. 

Per això, les organitzacions busquen professionals que tinguin tant coneixements tècnics com habilitats transversals  que els serveixin per respondre davant d’escenaris incerts. A més, ha augmentat el pes de les competències conductuals, a causa de l’augment del model de treball híbrid, la gestió per projectes i la col·laboració entre àrees. Ja no n’hi ha prou de complir amb les tasques assignades. Ara es valora la iniciativa, la capacitat d’anàlisi i que es contribueixi de manera activa als objectius estratègics. 

Adaptabilitat i gestió del canvi

L’estabilitat ha quedat fora del mapa. Els canvis són constants i implica aprendre a fer servir eines noves, fer reorganitzacions internes o modificar els processos. Per això, una de les  competències  més valorades de l’empleat/da és l’adaptabilitat. És a dir, que sigui capaç d’acceptar el canvi, integrar-lo amb rapidesa i mantenir-ne el rendiment.

Per desenvolupar aquesta competència, cal exposar-se a nous reptes, assumir funcions diferents i mantenir una actitud oberta davant dels canvis que es produeixin a la feina. Les empreses reforcen aquesta habilitat fomentant la rotació interna, la participació en projectes diversos i amb una comunicació transparent sobre les modificacions a l’organització. organitzatives.

Competència digital avançada

La digitalització afecta pràcticament tots els sectors. Però no només es refereix a fer servir eines ofimàtiques; també es busquen perfils que puguin treballar amb plataformes col·laboratives, sistemes de gestió, anàlisi de dades o entorns automatitzats.

L’única manera de millorar aquesta habilitat és familiaritzar-se amb les noves tecnologies. Una forma eficaç a nivell intern a lempresa és amb la formació tecnològica contínua i promovent lús actiu deines digitals.

Comunicació efectiva i assertiva

Quan es treballa en entorns híbrids o amb equips multidisciplinaris, la comunicació és extremadament important per expressar idees i opinions, argumentar les propostes i fins i tot per escoltar els altres. Per treballar-la, es recomana que les reunions segueixin una estructura, es presentin després els resultats i esdevingui feedback constructiu.  

Capacitat de treball en equip

La capacitat per treballar en equip és altres de les  competències de l’empleat/da més importants, ja que avui dia se sol treballar en projectes en què participen perfils variats. Cal saber coordinar-se, respectar el rol de cada persona i fer-hi aportacions des de l’especialitat pròpia. Perquè sigui possible, cal que les metes siguin compartides, que es treballi amb eines col·laboratives i que es promou una cultura de suport mutu. 

Pensament crític i resolució de problemes

Les empreses valoren aquells professionals que són capaços d’analitzar una situació complexa i proposar solucions viables. A més d’identificar errors, cal saber anticipar-s’hi i prendre decisions que es basen en dades. La capacitat analítica s’estimula afrontant reptes i estudiant alternatives amb autonomia.

Gestió del temps i orientació a resultats

L’eficiència de cada empleat/da repercuteix directament a la productivitat general de l’empresa. Per augmentar-la, és important ser una persona organitzada, que sap prioritzar tasques i que pot complir els plats marcats. Per verificar-la, es fan servir indicadors de rendiment que se centren en els resultats i no tant en l’activitat. 

Aprenentatge continu i mentalitat de millora

El coneixement tècnic té una vida útil cada cop més curta. Per això, cal estar oberts a continuar formant-se per adquirir habilitats noves. Aquesta visió és una competència estratègica que fa que el valor de la persona augmenti dins de lorganització. Aquesta mentalitat es potencia amb programes formatius, demanant feedback i aplicant els coneixements que s’hagin adquirit al dia a dia.

Desenvolupament del talent amb suport especialitzat

Tant si vols desenvolupar aquestes  competències de l’empleat/da per al teu propi desenvolupament professional, com si ets una empresa que desitja fomentar-les a la teva plantilla, a  Empatif  podem ajudar-te. Oferim serveis de selecció,  formació  i desenvolupament que s’orienten a identificar les necessitats reals de cada organització i potenciar el creixement dels seus equips. Pots consultar tots els nostres programes a la web o contactar directament amb nosaltres per a més informació.

La entrada Quines competències necessiten avui els empleats/des? se publicó primero en Empatif.

Què és l’onboarding d’empleats i per què està en expansió?

L’onboarding d’empleats és el procés que una empresa segueix per incorporar les persones que acaben de ser contractades al lloc ia l’equip. En general, s’ompli tota la documentació necessària, es fa una introducció a l’equip i s’expliquen les tasques bàsiques. Tot i això, cal fer un acompanyament durant les primeres setmanes. D’aquesta manera, també s’entendrà la  cultura corporativa , les dinàmiques que segueix l’equip i les expectatives del lloc. 

Quan aquest procés es duu a terme correctament, l’empleat s’adapta més ràpidament, es redueixen els errors i s’assoleix el nivell de productivitat esperat en un termini relativament curt. Però, a més, es millora la seva  experiència  i augmenta el seu compromís i la probabilitat que romangui a l’empresa. Atès que avui dia la competència és alta i és relativament senzill canviar de lloc, entendre  per què falla l’onboarding d’empleats  permet retenir talent i fidelitzar l’equip. 

Per què l’onboarding d’empleats falla?

Tot i els seus avantatges, molts processos d’onboarding no generen els resultats esperats. Les causes són múltiples, però se sol deure a la improvisació en incorporar empleats o que el procés es limita als tràmits administratius, sense que hi hagi una estratègia al darrere. Per evitar frustracions i el posterior abandó, veurem per què falla l’onboarding d’empleats i què fer en cada cas. 

Manca de planificació del procés

Moltes empreses no tenen planificada la integració, i per tant, el nou empleat ni tan sols sap què se n’espera exactament o com ha d’organitzar la seva feina. L’onboarding s’ha d’entendre com a eina estratègica. És a dir, que cal planificació amb reunions periòdiques, sessions formatives i seguiment. L’objectiu és reduir la sensació d’incertesa inicial. 

Sobrecàrrega d’informació

Un altre error freqüent és intentar explicar-ho tot en els primers dies. Com a polítiques internes, eines, procediments i responsabilitats. Això porta a una saturació dinformació que dificulta que es puguin assimilar els continguts. Perquè sigui més eficaç, aquesta informació s’ha d’oferir al llarg de les primeres setmanes de manera gradual. Es pot començar amb allò que és essencial i després anar ampliant. 

Manca d’acompanyament per part de l’equip

Un altre problema és la manca de suport. Això és, que no hi hagi una persona de referència a què acudir quan es tenen dubtes o no rebre una orientació clara. La conseqüència és que l?empleat se sentirà aïllat dins de l?organització. L’ideal és que hi hagi un mentor que faciliti l’adaptació i que, a més de resoldre els dubtes del dia a dia, expliqui les dinàmiques informals de la feina i creï una relació de confiança. 

Objectius poc clars o mal definits

Quan el treballador no sap quines són les seves prioritats o com se n’avaluarà el rendiment, apareix incertesa i inseguretat. No només es poden cometre més errors, sinó que baixarà la motivació. La solució és establir metes concretes i realistes per als primers mesos.

Desconnexió amb la cultura de l’empresa

Hi ha empreses que només expliquen les tasques operatives i deixen de banda la cultura corporativa. Això no obstant, és igual d’important entendre com funciona l’organització, quins són els seus valors i com es prenen decisions. Per evitar aquest error, es recomana incloure presentacions sobre l’empresa, fer reunions amb diferents departaments i crear espais per conèixer l’equip i augmentar la sensació de pertinença. 

Manca de seguiment en les primeres setmanes

Moltes empreses consideren que l’onboarding s’acaba després dels primers dies de treball. Tot i això, l’adaptació completa sol trigar diverses setmanes i fins i tot mesos. Per identificar si hi ha dificultats i ajustar les expectatives, caldrà mantenir reunions periòdiques de seguiment. Aquest acompanyament demostra interès pel desenvolupament del treballador i ajuda a prevenir problemes.

Integració eficaç amb suport especialitzat

Ara que ja coneixes  per què falla l’onboarding d’empleats,  és hora de posar-hi solució. A Empatif, comptem amb serveis de  selecció  i gestió de talent, que no finalitzen una vegada que la persona s’hi incorpora.

Per contra, hi ha un acompanyament a la fase final del procés de contractació i després duem a terme el talent onboarding. Aquest consisteix en el seguiment de la incorporació durant tot el període de garantia. Si voleu contractar el talent idoni per a tu i millorar el procés d’integració,  contacteu  amb nosaltres. 

La entrada Els errors d’onboarding que costen més talent a les empreses se publicó primero en Empatif.